2024年2月8日に恒例の人事労務セミナー（主催：尼崎商工会議所）を開催させて頂きます。

下記のように盛りだくさんの内容をお届けしますので、ご興味のある方は是非ご参加ください。

先般、厚生労働省から「年収の壁・支援強化パッケージ」が発表され、その中でキャリアアップ助成金に社会保険適用時処遇改善コースが設けられましたが、その案内動画が発信されましたので、当サイトにおいてもシェアさせて頂きます。

こちらの助成金は、社会保険適用拡大（下図参照）によって、これまで以上に「106万円の壁」がクローズアップされ、その対策として打ち出されました。

創業フォローアップセミナー（2023年11月11日、尼崎商工会議所にて開催）の１コマを担当させて頂きます。

労働力人口が減少する中、昨今、リスキリング（学び直し）に関する制度を充実させて雇用の促進を図ろうとの動きがあります。

ただ、このリスキリングについては、20数年前（1998年12月）に雇用保険に加入している従業員向けに教育訓練給付制度が創設されており、これまでにもたびたび拡充が図られてきました。

従業員の離職防止策として、事業主が従業員に資格取得費用を貸し付け、一定期間勤続すれば返済を免除するといった取り組みを行うケースも散見されますが、こうした貸し付けを行う前に、従業員にはまず公的制度の利用を勧めるのが定石かも知れません･･･。

そこで、今回は教育訓練給付制度の概要についてご紹介しますので、ぜひご参考にして頂ければ幸いです。

教育訓練給付制度は、厚生労働大臣が指定する教育訓練（ https://www.kyufu.mhlw.go.jp/kensaku/ で検索可能）を修了した際に、従業員に対して直接、その受講費用の一部が支給されるもので、給付金の支給対象となる教育訓練はそのレベル等に応じて次の３種類があります。

1. 専門実践教育訓練

• 中長期的キャリア形成に資する教育訓練が対象。
• 受講費用の50%（年間上限40万円）が訓練受講中６ヶ月ごとに支給されます。
• 資格取得等をし、かつ訓練修了後１年以内に雇用保険被保険者として雇用された場合は、受講費用の20%（年間上限16万円）が追加で支給されます。
• なお、失業状態にある方が初めて専門実践教育訓練（通信制、夜間制を除く）を受講する場合、受講開始時に45歳未満であるなど一定の要件を満たせば、別途、教育訓練支援給付金が支給されます。

2. 特定一般教育訓練

• 労働者の速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資する教育訓練が対象。
• 受講費用の40%（上限20万円）が訓練修了後に支給されます。

3. 一般教育訓練

• その他の雇用の安定・就職の促進に資する教育訓練が対象。
• 受講費用の20%（上限10万円）が訓練修了後に支給されます。

その他受給要件等は、厚生労働省パンフレットにてご確認ください。

ハローワーク尼崎より毎月発行されている求人・求職賃金情報を2023年7月内容（最新版）を掲載しました。

弊所では、お客様より「いくらで求人を出すべきか？」とのご相談をよくお受けしますが、そのような時に参考になるのが下記のデータです。

求人賃金をはじめとして、求職者の希望賃金や有効求人倍率まで職種別に生の情報が網羅されていますので、参考資料として欠かせません。

データは、「常用フルタイム＝正社員用」と「常用パート＝パートタイマー用」に分かれておりますので、必要に応じてご活用ください。

従業員が所定労働時間外に行う自主的な勉強会等が労働時間に当たるかどうかは、よくご相談をお受けする事項であり、非常に悩ましい問題と言えます。そこで今回は、その判断基準について、労働時間の基本的な考え方と合わせてご紹介させて頂きます。

1. 労働時間・休憩時間とは？

2. 自主的な活動について

1. 高年齢雇用継続給付金早見表

縦軸「60歳以降各月の賃金」と横軸「60歳到達時賃金」の交差点が支給額となります。

2. 高年齢雇用継続給付金リーフレット（2023年8月版）

1. 最低賃金制度とは

2. 最低賃金の種類

3. 最低賃金の適用される労働者の範囲

4. 派遣労働者への適用

5. 最低賃金の対象となる賃金

最低賃金額以上となっているかどうかは、賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金（時間額）と比較します。

（１）時間給制の場合

（２）日給制の場合

（３）月給制の場合

（４）出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合

（５）上記（１）～（４）の組み合わせの場合

ハローワーク尼崎より毎月発行されている求人・求職賃金情報を2023年6月内容（最新版）へ更新しました。

弊所では、お客様より「いくらで求人を出すべきか？」とのご相談をよくお受けしますが、そのような時に参考になるのが下記のデータです。

求人賃金をはじめとして、求職者の希望賃金や有効求人倍率まで職種別に生の情報が網羅されていますので、参考資料として欠かせません。

データは、「常用フルタイム＝正社員用」と「常用パート＝パートタイマー用」に分かれておりますので、必要に応じてご活用ください。

従業員の素性や経歴を保証するとともに、その従業員が故意または過失によって会社に何らかの損害を与えた場合に連帯して賠償してもらうため、入社時に身元保証人を立ててもらっているという会社は多いのではないでしょうか。

そのような会社に役立つ、身元保証契約等に関する注意点をまとめてみましたので、ご参考となれば幸いです。

1. 極度額（上限額）の定めがなければ無効に！

2. 極度額の定め方

3. その他の注意点

4. 身元保証書の提出拒否について

今回は、労務管理の中でも疑問が多いであろう出張時の残業について述べていきます。

残業、すなわち時間外労働について理解するためには、そもそもの労働時間等の基本的な考え方について理解しておく必要がありますので、まずはその辺からお話を進めていきたいと思います。

1. 労働時間等の基本的な考え方

労働時間については、例えば、昼休みの強制的な来客当番・電話当番や、いわゆる”手待ち”等の拘束時間、強制参加の研修会等は使用者の指揮命令下に置かれているので労働時間に当たるとされ、また、着用を義務付けられている作業服や制服への着替えや始業前の準備、終業後の片付けなどの労働に付随する時間も労働時間に当たるとされています。

一方、出張の際の移動時間については、移動中に業務の打合せが行われたり、物品の運搬など業務の性質が含まれておらず、私的な行動がいつでも自由にとれるような状況にあれば労働時間に当たらないとされています。

ただ、いくら移動時間中は私的な行動が自由にとれるといっても、出発から帰着まで長時間に及ぶことが殆どですので、その間の補償的意味合いも含めて出張日当や出張手当が支払われることがよくあります。

2. 事業場外労働のみなし労働時間制

1. 働き方改革の背景 ～生産年齢人口の減少

（出典）内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」

P.F.ドラッカー氏いわく人口動態は”既に起こった未来”であり、昨今、人手不足との声が各所から聞こえてきますが、むしろ本当の人手不足はこれから本格化していくものと考えられます。

2. 働き方改革の主な施策

今回は、１年単位の変形労働時間制（以下、「１年変形」といいます）を採用する場合の残業代の計算方法をはじめとして、その他に注意しておきたい点について解説します。

１年変形の仕組み、メリット･デメリット等は厚生労働省のパンフレットなどでご確認いただけるとして、この記事では実務において見逃しがちで、特に注意しておきたい点についてまとめてみましたので、ぜひご一読いただければ幸いです。

2. 途中採用者・途中退職者等の取り扱い

4. 東京労働局パンフレット(参考)

１年単位の変形労働時間制（以下、「１年変形」といいます）とは、繁忙期に合わせて休日数を調整（繁忙期→休日減、閑散期→休日増）しながら、１年を平均すれば１週当たり所定労働時間が40時間以内に収まるようにする制度です。

ただ、繁忙期の有無にかかわらず、１週でも週所定労働時間が40時間を超える週があれば、その週は直ちに法令違反となってしまいますので、１年変形を採用しなければならなくなるケースもあります。

いずれにしても、１年変形を採用するには所轄労働基準監督署に届出が必要で、その際に添付するカレンダーの作成方法についてのご質問が多く、今回はその辺のポイントについて述べてみます。

1. 統一の「年間休日カレンダー」を作成する方法

2.「月別所定休日一覧表＋月別休日管理表」を作成する方法

（２）４月度休日管理表

４月は８日の所定休日数と設定しているので、これを個人別に割り振り、５月以降も毎月同じ作業（月別に設定した所定休日数を個人別に割り振る）を行います。

今回は障害者雇用の基礎知識として、障害者雇用率と障害者雇用納付金制度についてご紹介します。

1. 障害者雇用率(原則)

2. 障害者雇用納付金制度

常用雇用労働者数が100人を超える事業主は障害者雇用納付金の徴収や、逆に調整金の支給対象となり得ます。また、100人以下であっても奨励金の支給対象となることがあります。

下図は、令和５年度版の案内パンフレット(抜粋)ですが、クリックすると制度内容の詳細や申告手続についてご確認いただけますので、今後、対象となりそうな事業主様におかれましては、一度ご確認されることをお勧めいたします。

2. 既往症の申告義務について

毎年７月１日～７月１０日の間に提出する算定基礎届においては、様々な注意点があります。

書類作成や届出までの進め方については、各種案内等をご参照いただくとして、ここでは届出前に、最終的にチェックしておきたいポイントについてご紹介いたしますので、ご参考となれば幸いです。

2024年4月から労働者の募集の際などにおける明示すべき労働条件が追加されます。

追加される明示事項３つは、労働基準法に基づく、採用の際に締結する労働契約における明示義務と同様の改正で、募集～採用にかけて一貫性がなければ、後のトラブルの原因となりかねませんので注意が必要です。

以下、リーフレットをご参照ください。

2023年7月1日（土）顧問先様（奈良県・製造業）の社内行事の中で、『人事労務管理の重要性』をテーマに、特別講演を行わせて頂きました。

人事労務管理の目的の変化、働き方改革の背景や意味、IPOへの取り組みが社内にどのような好影響を与えるのか等について、早朝から約１時間にわたってお話させて頂きました。

テーマが大きく何に重きをおいてお話すべきか悩みましたが、参加者の皆様（約100名？）には熱心に聞き入って下さり大変感謝しております。

同社は、地元を代表する老舗企業で、これから株式上場への準備が本格化していくところですが、先般も弊所の別の顧問先様が見事に上場を果たされておりますし、そうしたサポート経験もフルに活用しながら、あらためて尽力したいと気を引き締めているところです。

ちなみに、”組織活性化とは、従業員の皆が同じ目標に向かって一致団結している状態をいいます”との言葉が、皆様の心に響いたのではないかとの感想を頂戴しました。

今回は、労災によって通院する時間は労働時間として取り扱うべきか否かについて解説いたします。

1. 通院時間の取り扱い

2. 休業補償給付について

2021(R2)年4月1日から健康保険被扶養者の認定要件に、新たに国内居住要件が追加されましたが、基本的な考え方は次のようになっておりますので、ご参照ください。

労働基準法第16条（以下、本記事においては「労基法16条」といいます）では、労働者の債務不履行等に際して、実損害の如何に関わらず、あらかじめ一定額の違約金や損害賠償額を定めることによって労働者の退職の自由を実質的に制限する足止め策を禁止する趣旨のことを定めています。

そして、この労基法16条に関して、近年、海外留学や技能研修についての費用貸与がよく行われたりしますが、その際、労基法16条とは切り離すべく貸与契約や金銭消費貸借契約を締結するケースが一般化しています。

ただ、例えば、一定期間の勤続を返済免除条件とする貸与契約や金銭消費貸借契約の場合、形式的には労働契約とは別個のものとしていても、その契約が労働契約の解約の自由を実際上拘束し、一定期間の就労を強制する実態にあるか否かがよく争点となります。

裁判例としては、会社が海外留学等を職場外研修の一つと位置づけ、業務命令として派遣を命ずるもので、研修費返還の合意が研修終了後の勤務の確保を目的とし期間内の退職者に対する制裁の実質を有するものであれば、労基法16条に違反とするとする判決（新日本証券事件ー東京地判平10･9･25）があります。

一方、留学の応募や留学先の選択が労働者の自由意思に基づくものであり、業務命令に基づくものでない場合には同留学を業務と見ることはできず、労働者は労働契約とは別に留学費用返還債務を負っていたに過ぎないとして、同合意は労基法16条が禁止する違約金等には該当しないとする判決（長谷工コーポレーション事件ー東京地判平9･5･26）などもあります。

さらに、古典的な事案である看護学生についての修学資金貸与事案において、修学費用貸与契約は、将来の看護師としての労働契約の締結および将来の退職の自由を制限する目的であり、就労を強制する経済的足止め策であると認定して、労基法16条に違反し無効する判決（和幸会事件ー大阪地判平成14･11･1）があります。

このように、今日までの裁判例は、研修費用などの貸与契約等が労基法16条に違反するかどうかを、

等を総合的に勘案して判断されており、そこでは貸与契約等の対象である研修等が「職業訓練の一環」か「自己が負担すべき研修」かが基準とされ、貸与契約等の目的の「業務性」の認定が決め手とされる傾向にあります。

なお、タクシー運転手の普通第二種免許の取得について、コンドル馬込交通事件（東京地判平20･6･4）判決は、「第二種免許の取得は業務に従事するうえで不可欠であり、そのための研修は会社の業務と具体的関連性を有するが、同免許は個人に付され、会社を退職しても利用できるという個人的利益があることからすると、免許の取得費用は本来的には免許取得希望者個人が負担すべきものであり、本件研修費用返済条項によって返還すべき費用が20万円に満たないことからすると、費用免責のための就労期間が２年であったことが、タクシー運転手の自由意思を不当に拘束し労働関係の継続を強要するものとは言い難く、本件条項は労基法16条に違反するものではない。」と判示しました。

資格取得等の費用の返還義務については、諸事情を考慮して労基法16条に抵触するか否か判断する必要がありますが、今回の記事はその際のご参考となれば幸いです。

労働力人口（働き手）が減少する中で働き方改革も進み、企業の年間所定休日数も以前に比べて随分と増えてきた感があります。

休日数が少ないと採用（特に新卒採用）に差し支えると言われますが、それでは一体、年間所定休日数はどれぐらいが妥当なのでしょうか･･･？

今回は、日頃よくお聞きするこうした疑問の声に対し、2022年の統計データを１つご紹介させて頂きます。

ちなみに、１年間は52週（365日÷7日）ですので、土･日を完全に休みにすると104日（2日×52週）の休日となり、そこに祝祭日等（16日～17日程度）を加えると年間約120日の休日数となります。

あとは夏季と年末年始にそれぞれ３日程度の休日を加えると年間休日数は125日～126日程度になる計算となります。

中小企業においてそこまで年間休日数を設定することは並大抵なことではないと考えられますが、上表の統計データからしても、何とか120日に近づけていくようにしなければ、他社に後れをとってしまうかも知れませんね･･･。

昨日は、弊所代表の中薗が、顧問先様の本社にて、他府県にある同社工場とはオンラインでつなぎ、ハイブリッド方式による「ハラスメント研修会」を約２時間にわたり実施させて頂きました。

ただでさえ労働力人口が減っていく中で、戦力ダウンを引き起こしかねないハラスメントはあってはならないことですので、その辺の基礎知識をあらかじめ習得しておくことは意義深いことです。

それは然ることながら、日々数多くの相談をお受けしていると、ハラスメントの問題は、実は”コミュニケーションの取り方の問題”であり、日頃のコミュニケーションこそが大切である旨を受講者の皆様へ丁寧にご説明させて頂きました。

また、上司と部下の関係においては、下図のような思惑のすれ違いが発端となってハラスメントの問題にまで発展してしまうケースも見られますので、要注意であると思われます。

顧問先様のエリッツホールディングス株式会社（京都市・不動産業）様が2023年6月27日に、東証スタンダード市場へ上場されます。

同社とは、長らく人事制度の構築・運用を中心にサポートさせて頂き、最近では労務管理に関するご相談にも対応してまいりました。

弊所ではこれまで、ご契約前に既に上場されていた顧問先様はいらっしゃいましたが、この度のように、コロナ禍という逆境を乗り越えて上場される姿を目の当たりにできることは、私（中薗）にとってもこの上ない喜びであり、槇野社長様はじめ幹部、社員の皆様には心より敬意を表するところです。

なお、これまで当ホームページでは、お客様固有の情報については殆ど触れてきませんでしたが、同社HPにおいて弊所が顧問社労士として紹介されていることから守秘義務には触れないと判断し、この記事を掲載させて頂くことと致しました。

1. 高年齢雇用継続給付金早見表

縦軸「60歳以降各月の賃金」と横軸「60歳到達時賃金」の交差点が支給額となります。

2. 高年齢雇用継続給付金リーフレット（2022年8月版）

1. 保存期間４年以上(長期)

「労働協約にあたる書類 （確認書・覚書）」は、法令で永久保管が定められているわけではありませんが、会社にとって重要な書類ですので、一般的に「永久保管が妥当」と解釈されています。

2. 保存期間３年

3. 保存期間２年

思ったような働きが見られず、従業員を解雇したいとのご相談が後を絶ちません。

従業員を解雇するには、それ相当の合理的な理由があり、適正な手続を踏まなければ不当解雇となってしまう恐れがあります。（そもそも、従業員は解雇に値すると思っていないケースが殆どであると言えます）

無用な労働トラブルを避ける意味でも、以下のポイントを押さえておきましょう。

尼崎商工会議所主催の下記セミナーが、令和５年２月８日（水）に終了いたしました。

参加者様には、誠にありがとうございました。

令和５年度も 令和６年２月８日（木） に人事労務セミナーの開催を予定しております。

開催時期が近づきましたら、あらためてご案内させて頂きますので、次回も是非ご参加ください。

このサイトは、3月下旬よりリニューアルに着手し、2023年6月にリニューアルオープンいたしました。

わかりやすく、お客様のお役に立てるページを徐々に増やしていければと考えておりますので、引き続きご愛顧の程よろしくお願い申し上げます。