男女雇用機会均等法の改正（H19）

平成19年４月より「男女雇用機会均等法」が改正されます。

改正の主なポイントは本文で７つ列挙していきますが、今回の法改正について言えるのは、雇用・労働環境の変化（少子高齢化の進展、女性の社会進出など）の現状に合わせて、これまで細かく規定されていなかった部分にまで一歩踏み込んで明確化されたということだと思います。

快適な職場環境の形成は企業発展の礎となりますので、ぜひ今回の改正ポイントを押さえ、そのお役に立てて頂ければ幸いです。

注）このレポートは 2007年３月19日現在の法令に基づき作成されています。

これまでは、主に女性に対する差別を禁止していましたが、改正法では男女双方に対する差別の禁止に変更されます。

例えば、募集や採用に当たって、総合職と一般職、または正社員とパート社員などの対象を男女のいずれかのみに限定することはできません。

業務の配分や、決裁権などの権限付与、降格、職種変更、雇用形態の変更、退職勧奨、労働契約の更新等については、すべて男女平等に取扱わなければならなくなりました。

例えば、代表的なものとして以下のような事項が禁止されており、いずれのケースも合理的な理由が必要とされています。

妊娠中の時差出勤や、深夜業の免除、育児時間の取得などを理由として解雇することはこれまでも禁止されていましたが、改正法では不利益な取扱をすることも禁止されました。

不利益な取扱には、例えば、雇い止め、雇用形態の不利益変更の強要（正社員→パート等）、不利益な賃金算定や人事評価、不利益な人事配置などがあります。

ここは違反が特に目立つところとされていますので十分な注意が必要です。

これまでは、妊娠や出産等を理由とする解雇に対してその無効を主張するためには、労働者が復職を求める裁判を提起し、かつ解雇無効を立証しなければなりませんでした。つまり、立証責任は労働者が負っていました。

しかし、今回の改正法では、妊娠中や産後１年以内の解雇については、事業主が妊娠等が理由でないことを証明しない限り、解雇は無効とされることになり、つまり、立証責任は事業主が負うこととされました。

いわゆるセクハラに対する規定内容が、次のように変更されます。

事業主のセクハラに対する「雇用管理上の配慮義務」から「措置義務」に強化されました。これにより事業主は具体的な措置を講じなければならいこととなります。
男性に対するセクハラも保護の対象となります。
セクハラに関するトラブルも新たに「調停」や「企業名公表制度」の対象となります。「調停」になると、行為者は出頭を求められ、事情聴取されることがありますので注意が必要です。

事業主は、妊産婦が保健指導や健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、指導事項を守ることができるようにするための措置が義務づけられていますが、これらの措置を講じず、是正指導に応じない場合は企業名公表や調停の対象とされることになりました。

この他にも改正点はありますが、職場で深く関係してくると思われるポイントは以上のようになります。

なお、上記ポイントの6.や7.については、派遣先の事業主にも適用されますのでご注意ください。

中薗総合労務事務所