社会保険労務士 尼崎 ‐ 中薗総合労務事務所

今回は、平成20年12月12日に公布された「労働基準法の一部を改正する法律」（平成20年法律第89号）についてレポートします。

この法改正は、長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図ることを目的としており、平成22年４月１日から施行されます。

昨今、長時間労働は社会的な問題となっており、今後の企業経営においては避けて通れない課題と言えますが、今回のレポートでは官公庁発表の資料をもとにポイントをまとめてみましたので、ぜひ参考にして頂ければ幸いです。

注） このレポートは 2009年１月14日現在 の法令に基づき作成されています。

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1. 時間外労働の割増賃金率の引き上げ

(1) １ヶ月に60時間を超える時間外労働を行う場合（第37条第１項、第138条）

１ヶ月に60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が25％から50％に引き上げられます。

なお、割増賃金率の引上げは、時間外労働が対象で、休日労働（35％）と深夜労働（25％）の割増賃金率は変更ありません。

中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予され、施行から３年経過後に改めて検討することとされています。

なお、上記要件は、事業場単位ではなく企業（法人又は個人事業主）単位で判断されます。

(2) 割増賃金の支払に代えた有給休暇の付与（第37条第3項）

事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％→50％＝＋25％部分）の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与することができます。

なお、この有給休暇は、長時間の時間外労働を行ったときから一定の近接した期間内に、半日単位等のまとまった単位で付与することが考えられますが、詳細は改正法の施行（平成22年４月）までに厚生労働省令で定められることになっています。

また、労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、25％の割増賃金の支払は必要となります。

〔具体例〕 時間外労働を月76時間行った場合
月60時間を超える16時間分の割増賃金引上げ分25％（50％－25％）の支払に代えて、有給休暇16時間×0.25＝４時間分の付与が可能（ただし、76時間×1.25の賃金支払は必要）

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2. 割増賃金引上げなどの努力義務

「時間外労働の限度基準」（平成10年労働省告示第154号：限度基準告示）により、１ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定（通称「36協定」）を締結する必要がありましたが、新たに、

1. 特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
2. 上記の率は法定割増賃金率（25％）を超える率とするように努めること
3. 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

という３点が盛り込まれました。

なお、上記の限度基準告示は、改正法の施行までにあらためて改正される予定です。

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3. 年次有給休暇の時間単位取得

(1)	現行では、年次有給休暇は１日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。 これは、所定労働日数が少ないパートタイム労働者の方なども、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。 なお、１日分の年次有給休暇が何時間分の年次有給休暇に当たるかは、労働者の所定労働時間をもとに決めることになりますが、詳細は改正法の施行までに厚生労働省令で定められます。
(2)	年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。 例えば、労働者が1日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。

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あとがき

ご覧頂いたように今回の改正ポイントは、大きく

1. 割増賃金率の引き上げに関すること
2. 年次有給休暇の時間単位取得に関すること

の２点に集約されます。

その結果、これまでの労務管理より、さらに細かな労務管理が求められるようになります。（ただし、年次有給休暇関連は、労使協定を締結すればの話です。）

改正法の施行までには、若干の猶予期間がありますが、企業としては、少なくとも割増賃金率の引き上げに伴い就業規則の改訂や労働時間管理の見直し、給与計算方法の変更などの対応に追われることが推察されます。

どこまで行政官庁による監督強化がなされるのか、現時点では判然としませんが、実施されるのは間違いないことですので、ぜひ早めに対応されることをおすすめします。

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