中薗総合労務事務所

今回は、平成20年12月12日に公布された「労働基準法の一部を改正する法律」（平成20年法律第89号）についてレポートします。

この法改正は、長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図ることを目的としており、平成22年４月１日から施行されます。

昨今、長時間労働は、社会的問題となっており、今後の企業経営において避けて通れない課題と言えますが、本稿は、官公庁発表の資料をもとにポイントをまとめましたので、ぜひ参考にして頂ければ幸いです。

注） このレポートは 2009年１月14日現在 の法令に基づき作成されています。

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1. 時間外労働の割増賃金率の引き上げ

1-1. １ヶ月に60時間を超える時間外労働を行う場合（第37条第１項、第138条）

１ヶ月に60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が25％から50％に引き上げられます。

なお、割増賃金率の引上げは、時間外労働が対象で、休日労働（35％）と深夜労働（25％）の割増賃金率は変更ありません。

中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予され、施行から３年経過後に、あらためて検討されることとなっています。

なお、上記の要件は、事業場単位ではなく企業（法人又は個人事業主）単位で判断されます。

1-2. 割増賃金の支払に代えた有給休暇の付与（第37条第３項）

事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％→50％＝＋25％部分）の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与することができます。

なお、この有給休暇は、長時間の時間外労働を行ったときから一定の近接した期間内に、半日単位等のまとまった単位で付与することが考えられますが、詳細は、改正法の施行（平成22年４月）までに厚生労働省令で定められることになっています。

また、労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、25％の割増賃金の支払いは必要となります。

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2. 割増賃金引上げなどの努力義務

「時間外労働の限度基準」（平成10年労働省告示第154号：限度基準告示）により、１ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定（通称「36協定」）を締結する必要がありましたが、新たに、

1. 特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
2. 上記の率は法定割増賃金率（25％）を超える率とするように努めること
3. 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

という３点が盛り込まれました。

なお、上記の限度基準告示は、改正法の施行までに、あらためて改正される予定です。

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3. 年次有給休暇の時間単位取得

①	現行では、年次有給休暇は１日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。 これにより、所定労働日数が少ないパートタイム労働者なども、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。 なお、１日分の年次有給休暇が、何時間分の年次有給休暇に当たるかは、労働者の所定労働時間をもとに決めることになりますが、詳細は、改正法の施行までに厚生労働省令で定められます。
②	年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。 例えば、労働者が１日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。

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あとがき

ご覧いただいたように、今回の改正ポイントは、大きく次の２つに集約されます。

1. 割増賃金率の引き上げに関すること
2. 年次有給休暇の時間単位取得に関すること

その結果、これまでより、さらに細かな労務管理が求められるようになります。（ただし、年次有給休暇関連は、労使協定を締結すればの話です…。）

改正法の施行までに、若干の猶予期間はありますが、企業サイドとしては、少なくとも割増賃金率の引き上げに伴い、就業規則の変更や労働時間管理の見直し、給与計算方法の変更などの対応に迫られることもあります。

どこまで行政官庁による監督強化がなされるのか、現時点では判然としませんが、実施されるのは間違いないことですので、ぜひ早めに対応しておきましょう。

       

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