中薗総合労務事務所

今回は、「フレックスタイム制」についてレポートします。

労働時間の原則は、皆様ご存知のように「１日８時間、１週40時間」です。

しかし、現実には、この原則通りに運用することが難しい事業所が多く存在します。

では、そのように運用が難しい事業所は、どのようにすればよいのでしょうか…？

その解決策の一つが、今回ご紹介する「フレックスタイム制」の導入です。

変形労働時間制には、この他にも「１ヶ月単位」、「１年単位」、「１週間単位」などがありますが、それらについては、別のレポートでまとめていますので、そちらもご参照ください。

注） このレポートは 2007年８月29日現在 の法令に基づき作成されています。

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1. フレックスタイム制の規定内容（労基法32条の３要旨）

就業規則（これに準ずるもの含む）で、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることとした労働者について、労使協定で必要事項を定めたときは、清算期間として定められた期間を平均し、１週間当りの労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない範囲内で、１週間又は１日において法定労働時間を超えて労働させることができる。

つまり、フレックスタイム制を採用しようとする場合には、就業規則に加えて労使協定が必要となり、両方が求められることになります。

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2. 労使協定について

次に、労使協定において何を定めるのか。また、その届出義務はどうなっているのかについてご説明します。

2-1. 必要記載事項

フレックスタイム制を採用する場合において、労使協定に定めなければならない事項には、次のものがあります。

1. 労働者の範囲（対象者）
2. 清算期間（１ヶ月以内に限る）
3. 清算期間における総労働時間
4. 標準となる１日の労働時間
5. コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合、その開始及び終了の時刻

〔注１〕	コアタイムとフレキシブルタイムについては、必ずしも設ける必要はありませんが、設ける場合には労使協定に定めなければならないとされています。
〔注２〕	フレキシブルタイムが極端に短い場合は、フレックスタイム制の趣旨に合致しないという行政通達がありますのでご注意ください。

2-2. 届出について

フレックスタイム制に関する労使協定は、行政官庁への届出や有効期間の定めも不要とされています。

ただし、「清算期間の起算日」を明らかにすることは必要とされていたり、後々のトラブル回避のためにも必ず作成しておくべきですのでご注意ください。

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3. その他

3-1. 36協定について

フレックスタイム制を導入している場合における36協定の締結については、清算期間を通算して時間外労働をさせることができる時間を協定すればよいとされています。

3-2. 時間外労働のカウント方法

フレックスタイム制を導入している場合における時間外労働とは、清算期間を通算して法定労働時間の総枠を超えた時間となります。

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4. 東京労働局リーフレット

その他については、以下のリーフレットをご参照ください。

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あとがき

フレックスタイム制をはじめとする変形労働時間制を導入する場合は、制度を正確に理解しておくことと、導入後の労働時間管理をきちんと行うことが大切です。

なお、導入したいが、自力では難しいという事業所様は、ぜひお近くの社会保険労務士にご相談ください。

       

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