１年単位の変形労働時間制

今回は、「１年単位の変形労働時間制」についてレポートします。

労働時間の原則は、皆様ご存知のように「１日８時間、１週40時間」です。

しかし、現実には、この原則通りの運用が難しい事業所が多く存在します。

では、そのように運用が難しい事業所は、どのようにすればよいのでしょうか…？

その一つの解決策が、「１年単位の変形労働時間制」の導入です。

なお、変形労働時間制には、この他にも「１ヶ月単位」、「１週間単位」、「フレックスタイム制」などがありますが、それらについては、別のレポートでまとめていますので、必要に応じてご参照ください。

注）このレポートは 2007年８月27日現在の法令に基づき作成されています。

労使協定で一定の事項を定めたときは、対象期間として定められた期間を平均し、１週間当りの労働時間が40時間を超えない範囲内で、特定された週又は日において法定労働時間を超えて労働させることができる。

労使協定に定めなければならい事項には、次のものがあります。

なお、この労使協定は、所轄労働基準監督署への届出が義務付けられており、違反には罰則（30万円以下の罰金）の定めが設けられています。

対象期間を１ヶ月以上の期間ごとに区分する場合には、次の事項を定めればよいとされています。

また、翌期からは、各期間の初日の少なくとも30日前に、過半数労働組合又は過半数代表者の同意を得て、上記3.や4.の範囲内で各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間を書面で定めなければなりません。

※ 旧協定がある場合は、特例事項があります。

原則

対象期間一律１日10時間、１週間52時間

例外

対象期間が３ヶ月を超える場合は、次の要件を満たす必要があります。

なお、上記以外にも、「積雪地域の建設業の屋外労働者」や「隔日勤務のタクシー運転手」等には、例外が設けられています。

変形労働時間制は、原則として中途採用者、中途退職者にも適用されます。

ただし、労働させた時間が対象期間より短い労働者について、その労働させた期間を平均して１週間当り40時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間について、割増賃金の支払い（賃金の清算）の義務が生じますのでご注意ください。

その他の注意事項としては、次のものがあります。

その他の内容は、次のリーフレットをご参照ください。

１年単位の変形労働時間制は、小売業やサービス業など、１年の中で季節による繁閑の差が大きい業種でよく採用されています。

ただ、変形労働時間制というのは、１年単位に限らず、そもそもが法定労働時間の例外的取扱いであるため、様々な条件や規制、ルールが存在します。

そこで、制度導入や導入後の適正な運用には、相当の注意が必要になるわけですが、不安や疑問があれば、是非お早めに所轄労働基準監督署やお近くの社会保険労務士にご相談ください。