中薗総合労務事務所

今回は、「１ヶ月単位の変形労働時間制」についてレポートします。

労働時間の原則は、皆様ご存知のように「１日８時間、１週40時間」です。

しかし、実際には、この原則通りの運用が難しい事業所が多く存在します。

では、そのように運用が難しい事業所は、どのようにすればよいのでしょうか…？

解決手法の選択肢として考えられるのが、「１ヶ月単位の変形労働時間制」の導入です。

なお、変形労働時間制には、この他にも「１年単位」、「１週間単位」、「フレックスタイム制」などがありますが、それらは順次、別のレポートでご紹介していきます。

注） このレポートは 2007年８月25日現在 の法令に基づき作成されています。

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1. １ヶ月単位の変形労働時間制の規定内容（労基法32条の２）

使用者は、労使協定又は就業規則等により、１ヶ月以内の一定期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない定めをした場合は、特定された週又は日において、法定労働時間を超えて労働させることができる。

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2. 労使協定について

2-1. 労使協定とは？

労使協定とは、

• 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 → その労働組合
• 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 → 労働者の過半数代表者

との書面による協定のことをいいます。

2-2. 就業規則との関係等

１ヶ月単位の変形労働時間制の導入に際して定める事項を、労使協定又は就業規則等のいずれに定めるかについては、最終的には使用者が決定できるとされています。（行政通達）

ただし、労使協定の効力は、労基法に違反しないという免罰効果に過ぎないため、労使協定により導入した場合は、就業規則等にも定める必要があるとされています。（行政通達）

2-3. 届出義務

この労使協定は、必ず行政官庁（労基署）に届け出なければならないとされており、違反した場合には罰則（30万円以下の罰金）の定めもあります。

2-4. 定めるべき事項

労使協定において定めるべき事項は、変形期間の起算日を含め、就業規則等で定めるべき事項と基本的には同じです。

ただし、労使協定の場合には、有効期間の定めが必要となります。

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3. その他

就業規則等という表現になっているのは、就業規則の作成義務のない常時10人未満の労働者を使用する事業所では、就業規則に準じた文書に定めれば、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入できるためです。

なお、就業規則や就業規則に準じた文書は、社員に周知しなければ効力を生じないとされていますので、「周知義務」にご留意ください。

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4. 厚労省リーフレット

さらに詳しい内容は、次のリーフレットでご確認いただけます。

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あとがき

１ヶ月単位の変形労働時間制は、１ヶ月のうち特定の日又は週だけ忙しいという場合に、その導入効果を発揮します。

例えば、「１日８時間 × １ヶ月20日＝月160時間労働の場合」で考えると、１ヶ月トータルでは160時間以内に収まるのに、繁忙日だけは、どうしても８時間を超えて労働させたいという場合に、この制度を導入することで、１ヶ月を平均して週40時間という範囲を超えなければ、例えば、ある日は10時間労働する代わりに、別の日に７時間労働に短縮するなど、弾力的な労働時間の設定ができるようになります。

実際の導入に当たっては、従業員の納得を得ることが重要となりますので、必要に応じて説明書やマニュアルを作ったり、会議や朝礼、ミーティング等を活用して十分に説明されるとよいでしょう。

       

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