社会保険労務士 尼崎 ‐ 中薗総合労務事務所

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1ヶ月単位の変形労働時間制
労働社会保険レポート!

今回は、「1ヶ月単位の変形労働時間制」についてレポートします。

労働時間の原則は、皆様ご存知の通り「1日8時間、1週40時間」です。

しかし、実際にはこの原則どおりの運用が難しい企業等が多々存在します。

では、そのように運用が難しい企業等はどのようにすればよいのでしょうか・・・?

一つの解決手法として有効なのが、今回ご紹介する「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入です。

変形労働時間制には、この他にも「1年単位」、「1週間単位」、「フレックスタイム制」などがあり、それらについては別のレポートでご紹介していきます。

目次

  1. 規定内容(労基法32条の2)
  2. 労使協定について
  3. その他

注) このレポートは 2007年8月25日現在 の法令に基づき作成されています。


1. 規定内容(労基法32条の2)

使用者は、労使協定または就業規則等により、1ヶ月以内の一定期間を平均し1週間当りの労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えない定めをした場合においては、特定された週又は日において法定労働時間を超えて労働させることができる。


2. 労使協定について

(1) 労使協定とは?

労使協定とは、

  • 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合 → その労働組合
  • 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合 → 労働者の過半数代表者

との書面による協定のことをいいます。

(2) 就業規則との関係等

必要な事項を労使協定に定めて導入するか、就業規則等に定めて導入するかについては、最終的には使用者が決定できるとされています。(行政通達)

ただし、労使協定の効力は、労基法に違反しないという免罰効果に過ぎないため、労使協定により導入した場合においては、就業規則にも定める必要があるとされています。(行政通達)

(3) 届出義務

この労使協定は必ず行政官庁(労基署)に届け出なければならないとされており、違反した場合には30万円以下の罰金に処せられる場合がありますのでご注意ください。

(4) 定めるべき事項

労使協定において定めるべき事項は、変形期間の起算日を含め、就業規則等で定めるべき事項と基本的には同じです。ただし、労使協定の場合には、有効期間の定めが必要となりますのでご注意ください。


3. その他

就業規則等となっているのは、就業規則の作成義務のない常時10人未満の労働者を使用する事業場では、就業規則に準じた文書に定めれば、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入できるため、このような表現になっています。

ただし、就業規則や就業規則に準じた文書は、社員に周知しなければ効力を生じないとされていますので、「周知義務」があることはお忘れなく・・・。


参考リーフレット

transformation-month


あとがき

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月のうちある特定の日又は週だけ忙しいという場合に効果を発揮します。

例えば、「1日8時間 × 1ヶ月22日=月176時間労働の場合」で考えると、1ヶ月トータルでは176時間以内に収めることができるが、繁忙日だけはどうしても8時間を超えて労働させたいという場合にこの制度を導入すれば、1ヶ月を平均して週40時間という範囲を超えなければ、例えば、ある日は10時間労働とする代わりに、別の日に7時間労働に短縮するなど、弾力的な労働時間の設定ができるようになります。

実際の導入に当っては、従業員の納得を得ることが重要となりますので、必要に応じて説明書やマニュアルを作ったり、会議を利用して十分に説明するなどしましょう。