労働条件の明示義務

今回は、「労働条件の明示義務」についてレポートします。

平成20年４月以降は、パートタイマーについても労働条件の明示義務が強化されましたが、その辺に関して、根拠法である労働基準法第15条では、どのように規定されているのか見ておきたいと思います。

また、労働条件は、単に明示すればよいというものではなく、明示事項には細かなルールが存在しますので、合わせて確認していきます。

なお、明示義務を怠った場合は、罰則（30万円以下の罰金）の定めがありますので、事業主はご注意ください。

注）このレポートは 2007年８月２日現在の法令に基づき作成されています。

現行では、以下のように規定されています。まずは、しっかり基本を押さえておきましょう。

使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合、賃金及び労働時間その他厚生労働省令で定める事項については、労働者に書面を交付することにより明示しなければならない。
明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は必要な旅費を負担しなければならない。

明示方法は、賃金（昇給を除く）、労働時間その他厚生労働省令で定める事項以外は、書面でも口頭でもよいとされています。

次に、明示が義務づけられている事項について列記します。これらは、必ず明示しなければなりません。

相対的明示事項は、はじめから明示が義務づけられているわけではありませんが、明示してこそ効力が生じるものですので、これらを取り決めるのであれば、必ず明示するようにしましょう。

最後に、その他の注意点として、３つ挙げておきます。

その労働者に適用される部分を明らかにした就業規則を交付したうえで、以下の事項について書面を交付した場合は、労働条件を明示したこととなります。（「就業規則＋書面」の交付による明示でOK！）

派遣労働者に対する労働条件の明示義務は、派遣元 にあるとされています。

パートタイマー（短時間労働者）も労働基準法でいう労働者であるため、書面による明示義務がある事項については、同じように書面で明示しなければならないとされています。

労働トラブルでよく問題となるのが、労働契約の内容です。

労働契約をきちんと結んでさえいれば、トラブルを防げたのではないか？といったケースに、よく遭遇します。

わが国は、シビアな契約社会となっていない分、本来は、重要であるはずの契約であっても、簡単な口約束で済ませてしまうことがあります。

問題が起こってから、契約書の大切さに気づいても遅いのです。

法律で定められているから書面にするということではなく、「安心して働ける職場づくり」のために必要なのです。

無用な労働トラブルを回避するためにも、是非この機会に整備して頂ければと幸いです。