解雇に関する基礎知識

労働トラブルの中で、特に多いのが「解雇」に関する問題といっても過言ではありません。

そこで今回は、整理解雇をはじめ、解雇全般に関して最低限知っておきたい基礎知識についてレポートします。

注）このレポートは 2007年３月７日現在の法令に基づき作成されています。

わが国は、欧米諸国に比べ、整理解雇に関するハードルが高いと言われており、現状では、どのような場合にも許されるわけではありません。過去の判例では、次の ４要件 が必要とされています。

要件１：経営上の理由があるか

整理解雇や退職勧奨が許される経営内容の目安に、次のものがあります。

要件２：回避努力がされたか

いきなり解雇するのではなく、例えば、残業規制、採用抑制、一時帰休、希望退職の募集などの回避措置がとられたかが問題となります。

要件３：対象者の選定基準に妥当性があるか

特定の従業員を指名解雇するのではなく、例えば、年齢など一定の客観的な選定基準があるかが問われます。

要件４：労働組合や従業員に対して、誠意をもって説明されたか

もし、これら４つのいずれかに不備があれば、解雇権の濫用（らんよう）として、解雇無効となる可能性があります。

では、解雇権の濫用について、労働基準法では、どのように定められているのでしょうか？

『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする。』
と定められています。

これは、整理解雇に限らず、解雇全般に共通する、基本的な考え方です。

解雇については、労働基準法で「解雇制限」や「解雇の予告」の定めもありますので、これらについても、合わせて押さえておきましょう。

以下は、解雇制限期間となりますので、解雇できません。

解雇制限期間中の者であっても、次の場合は、例外として解雇が許されています。

打切補償を支払う場合: 打切補償とは、療養開始後３年経過しており、かつ平均賃金1,200日分を支払う場合のことをいいます。業務上の傷病といえども、十分な補償を行えっているのであれば、解雇が許されます。
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能な場合: ただし、こちらの場合は行政官庁の許可が必要とされており、また、経営上の金融難等は、やむを得ない事由には該当しないと判断されているのでご注意ください。

最後に、押さえておくべきポイントとして、解雇予告の原則と例外について解説します。

使用者が、労働者を解雇しようとする場合には、次の措置を講じなければなりません。

ただし、これらは両方とも必要ということではなく、解雇予告手当を支払った日数分は、解雇予告の日数を短縮することができるとされています。

例）解雇予告は退職日の15日前＋解雇予告手当の支払15日分

原則に対して例外があり、これに該当すれば「解雇の予告」および「解雇予告手当の支払」は不要となります。

ただし、これらいずれの場合も行政官庁の許可を要しますので、勝手な判断は禁物である点ご注意ください。