中薗総合労務事務所

ニュース＆コメント

厚生労働省HPにおいて【重要なお知らせ】ということで、平成29年４月１日からキャリア形成促進助成金の制度導入コースの助成メニューが一部廃止される予定との告知がなされています。

以下、同省HPからの引用です。

キャリア形成促進助成金

【重要なお知らせ】

（１）平成29年４月１日から以下の制度導入コースの助成メニューが廃止予定です。

• 教育訓練・職業能力評価制度
• 「事業主団体助成制度」のうち「教育訓練・職業能力評価制度」、「教育訓練プログラムの開発」

上記メニューの計画の提出を予定している方は、平成29年３月31日までに労働局（一部ハローワーク）へ提出いただくようお願いします。

---

（２）平成29年4月1日から以下の重点訓練コースの助成メニューを見直し予定です。

• 「成長分野等・グローバル人材育成訓練」のうち「成長分野等の事業主」が行う訓練

対象訓練を成長分野等の業種の事業主の行う訓練と限定せず、広く訓練内容に応じた助成メニューの訓練とします。

---

• 平成29年度の詳しい制度概要については、平成29年４月１日に当ホームページにて公表予定です。
• 上記についてのお問い合わせは、職業能力開発局企業内人材育成支援室（代表電話内線：5938）までお願いします。

弊所も、キャリア形成促進助成金については、数多く申請代行を行っておりますので、こうした改正情報には十分注意していかなければならないなと思っているところです。

なお、ここ最近、社労士ではないにもかかわらず、この助成金をエサに営業を掛け、法外とも言える多額の成功報酬を請求してくる業者（！？）がいるという話を、お客様からよくお聞きします。

受注した後は、申請代行を知り合いの社労士に丸投げしておいて、後で成功報酬を山分けするといった手口のようなのですが、こうした行為は、社労士法によって厳に禁止されています。

つまり、明らかな犯罪行為ですので、引っかからない、相手にしないように是非ご注意いただければと思います。

それにしても、お金のあるところには、良からぬことを考える人が集まるものですね・・・ 

近況など

あらためまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

当事務所では、2015年12月から 月刊『人とみらい』 という事務所通信を関与先様に向けて毎月発行しています。

これは、疎遠になりがちなお客様であっても、情報提供という形で、少しでもお役に立てればとの想いからスタートしました。

当事務所にとって、お客様との大切なコミュニケーション・ツールであるとも言えます。

で、そんな事務所通信もスタート当初は、「実際、読んで頂けているのか？」、「本当にお役に立てているのか？」など、単に自己満足に終わっていないかが非常に気になっていたのですが、ここのところ、お客様の所を訪問した際には、打合せ資料の傍らに事務所通信も置いてあるという光景をよく目にするようになってきました。

また、記事の内容に関して、言及して頂けることも徐々に増えてきました。

つまり、多少なりとも読んで頂いていたり、参考にして頂けているようですので、ようやくその辺が肌で感じられるうになって大変嬉しく思っています。

本誌は、今日のニュースでも取り上げたような助成金の改正動向や、人事労務管理全般にわたるトレンドなどをタイムリーに発信していますので、法改正が頻繁なご時世にあって貴重な情報源となればこの上ない喜びなのです。

作成を担当してもらっている吉松先生に感謝すると共に、これからも有益情報を毎月お届け続けることができたらと考える今日この頃です。

ニュース＆コメント

厚生労働省より平成28年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。

今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる7,014事業場に対して集中的に実施され、結果は、4,711事業場（全体の67.2％）で労働基準関係法令違反があり、そのうち2,773 事業場（39.5％）で違法な時間外労働が認められたため、それらの事業場に対して、是正に向けた指導が行われたとのことです。

なお、厚生労働省では今後も、月80時間を超える残業が行われている事業場などに対する監督指導の徹底をはじめ、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとのことです。

重点監督の結果のポイント

Ⅰ．重点監督の実施事業場 ： 7,014事業場

このうち、4,711事業場（全体の67.2％）で労働基準関係法令違反あり。

---

Ⅱ．主な違反内容

1. 違法な時間外・休日労働があったもの ： 2,773事業場（39.5％）
   うち、時間外・休日労働（※１）の実績が最も長い労働者の時間数が
   １か月当たり80時間を超えるもの ： 1,756事業場（63.3％）
   うち、月100時間を超えるもの ： 1,196事業場（43.1％）
   うち、月150時間を超えるもの ： 257事業場（9.3％）
   うち、月200時間を超えるもの ： 52事業場（1.9％）
2. 賃金不払残業があったもの ： 459事業場（6.5％）
3. 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの ： 728事業場（10.4％）

---

Ⅲ．主な健康障害防止に係る指導の状況

1. 過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの ： 5,269事業場（75.1％）
   うち、時間外労働を月80時間（※２）以内に削減するよう指導したもの ： 3,299事業場（62.6％）
2. 労働時間の把握方法が不適正なため 指導したもの ： 889事業場（12.7％）

---

（※１）
法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。
（※２）
脳・心臓疾患の発症前１ヶ月間に概ね100時間又は発症前２ヶ月間ないし６ヶ月間にわたって、１ヶ月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため。

実は、このデータは、セミナーや研修講師を務める際によく引用させてもらっています。

で、今日は目に留まったので取り上げてみました。

確か、前回（昨年）のデータでは、是正勧告を受けた事業所の割合は75％弱で、依然として高水準にはあるものの、７～８ポイントも改善しているようです。

その背景には、人手不足のご時世にあって、ブラック企業の噂がたったり、レッテルを貼られてしまうと、採用に支障をきたすという事情があるのではないかと推察されます。

いずれにしても、こうした労務管理を改善していこうとする傾向は益々鮮明になっていくものと思われますので、経営者の皆様としては、こうした動向に乗り遅れないようにすることが大切ではないかと感じました。

近況など

あらためまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

今年は、事務所のテーマとして

を掲げていますが、日に日に有言実行に移していっています。

昨年の阪神、金本監督の「超変革」ほどではないにせよ、本当に日々新たな、様々な取り組みを行っています。

人生にライフステージというものがあるように、事業にも「生業⇒家業⇒企業」といった成長ステージがあると思います。

私どもの事務所に置き換えると、家業から企業へ脱皮するために、いま色々な試みに挑戦しているところなのかも知れません。

スタッフの皆さんにとっては、変化のスピードが半端でなく、そして安住が許されない、ある意味「酷な話」なのかも知れませんが 、その先にあるものを見据えながら、志を高くもって、着いてきてもらえたらと願っています。

自身の意識を変えることは、自分のこと、自分だけの問題なので、自己完結できる話なのですが、組織変革はそうはいきません。

皆さんの協力があってこそ成し得ることなので、だからこそ共に成長できた時には、喜びもひとしおなのではないかと想像しています。

とにかく今は、そんな姿を想い描きながら、前を向いて頑張るしかない！ と考えています。

ニュース＆コメント

働き方改革、長時間労働是正の流れの中で取り上げられることが多くなっているのが「勤務間インターバル」です。

「勤務間インターバル」とは、終業から次の始業までの休息時間を確保する制度・ルールのことですが、厚生労働省によると、これに取り組む企業等に対して、助成金を支給するとのことですので、この機会にぜひ同省ホームページでの発表内容（ポイント）を確認しておきましょう！

職場意識改善助成金（勤務間インターバル導入コース）

概要

「労働時間等の設定の改善」を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け「勤務間インターバル」の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

• 「労働時間等の設定の改善」とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。
• 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

---

支給対象となる事業主

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること
2. 次のいずれかに該当する事業主であること

業種	A. 資本又は出資額	B. 常時雇用する労働者
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	１億円以下	100人以下
その他の業種	３億円以下	300人以下

3. 次のア）からウ）のいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
   ア）勤務間インターバルを導入していない事業場
   イ）既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
   ウ）休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
4. 労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

---

支給対象となる取組

いずれか１つ以上実施してください。

• 労務管理担当者に対する研修
• 労働者に対する研修、周知・啓発
• 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
• 就業規則・労使協定等の作成・変更（時間外・休日労働に関する規定の 整備など）
• 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
• 労務管理用機器の導入・更新
• その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

---

成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。

事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、休憩時間数が「９時間以上11時間未満」又は「11時間以上」の勤務間インターバルを導入すること。

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。

1. 新規導入
   勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する
2. 適用範囲の拡大
   既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること
3. 時間延長
   既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を２時間以上延長して休息時間数を９時間以上とすること

---

事業実施期間

事業実施期間中（事業実施承認の日から平成30年２月15日まで）に取組を実施して下さい。

• 事業実施承認は 平成29年４月３日（当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日）以後に行うこととなりますのでご注意ください。

---

支給額

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率（３／４）を乗じた額を助成します（ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします）。

上限額

休息時間数（※）	「新規導入」に該当する取組がある場合	「新規導入」に該当する取組がなく、「適用範囲の拡大」又は「時間延長」に該当する取組がある場合
９時間以上11時間未満	40万円	20万円
11時間以上	50万円	25万円

• 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します。

---

締め切り

申請の受付は平成29年12月15日（金）までです。
（なお、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、12月15日以前に受付を締め切る場合があります。）

この助成金には、「予算」と「期間」の制約 があるようですので、申請前によく確認しておくことが不可欠ですね。

勤務間インターバルの導入については、先日、ある顧問先の社長様と話していたのですが、「（当社の場合）繁忙期にインターバルが確保できるかが難しい。」とのことでした。

率直に、多くの企業で同じことが言えるのではないかと感じたのですが、もともとこの助成金の要件を満たせるような勤務間インターバルが確保できているなら話は別ですが、そうでなければ、例えば、助成金欲しさにこうした制度・ルールを安易に導入してしまうと、後になって事業運営に支障をきたしかねません。

助成金は、主旨に副ってどんどん活用していきたいところではありますが、事業運営に支障をきたすと本末転倒ですので、導入や申請の前に、慎重に検討する必要があるでしょう。

近況など

あらためまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

さて、事務所の近況ですが、ここのところスタッフの入れ替わりが起きています。

まず、１月からはパートでＹさんが、３月からは社労士勉強中のＭさんが入所してきてくれました。

一方、永年勤めてくれていたＨさんが育児休業の終了を迎え、復帰が難しいとのことで、残念ながら退職することとなってしまいました。

そして今また新たに、まだハローワークや求人サイト等では公表しておりませんが、パートさん（１名）の募集を開始しました。

このように書くと、いけいけどんどんの拡大志向の持ち主のように、よく誤解されるのですが、スタッフの増員は、あくまでお客様の増加に対応しようとしているだけの話なのです。

というのは、この商売は、顧客獲得のためにある程度は目立たなければならないかも知れませんが、本来は、お客様の事業の成長発展があって初めて成り立ちますので、過度な自己顕示等はなるべくなら控え、縁の下の力持ちに徹しなければならないと考えています。

この順序、すなわち 利他の精神 こそが大切で、お客様の成長発展の前に自己の利益を優先させてしまうと、いずれ商売がうまくいかなくなると思うのです。

いずれにしても、スタッフが増えるということは、それだけお客様に対して充実したサービスを提供できるだけの体制が整うことにつながります。

新たに加わってくれたお二人にも、ぜひ一緒になって、お客様事業の成長発展に尽くしてもらえたらと期待が膨らんでいます。

ニュース＆コメント

昨今、サービス残業の問題は、企業にとって最重要課題の一つとなっていますが、このほど宅配便最大手のヤマト運輸は、未払い残業代を調査したうえで支給に乗り出す模様です。

まずは、業界を取り巻く環境について、順に追ってみました。

未払い残業代を支給すると聞くと、「なんだ、当たり前のことじゃないか！？」と思われるかも知れませんが、現実には、これがなかなか難しいこととなっています。

ですが、こうした状況を放置していると、人手不足のご時勢にあって「是正勧告を連発 → 企業名公表・ブラック企業のレッテル → 企業イメージの悪化 → 採用難 → ますます残業が増え、企業収益を圧迫・弱体化」といった悪循環に陥りかねません。

今回の対応は、まさにこうした事態を危惧して行われるように感じますが、少なからず他の業界にも影響を及ぼしそうなインパクトのあるトピックですね。

さらに、残業問題に関しては、電通の事件以来、上限規制について関係各所で議論が深まってきているところですが、この辺の着地点も気になるところです。

弊所としましても、今年に入ってから採用難と残業の問題が複合的に絡み合ったようなご相談や、労務管理の改善に向けた業務依頼が急増しており、対応に追われています。

ただ、こうした時だからこそ、お客様のご要望に応え、また不安やお悩みを解決し、事業の成長発展に寄与できればと思いますので、力の限りを尽くしてサポートしていきたいと考えています。

近況など

あらためまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

新年以来、久しぶりの投稿となりました。

というのは、業務繁忙もそうなのですが、年始早々に実父が入院し、そのまま帰らぬ人となってしまったからです。。。

そんな影響もあって１～２月はスケジュールが大混乱し、公私ともに超多忙を極めていたのですが、先般、四十九日法要を終え、ようやく一つの区切りがついたので本日の投稿となりました。

父には、時には厳しく、時には優しく…本当に色々なことを学び、そして育ててもらいました。

そうした後ろ盾のような存在を亡くし、改めてその大きさ、大切さに気づかされたように思います。

何事も、あって当たり前と思うことなく、また日々色々なことに感謝し、これからも父への恩返しの意味も含めて精進していきたいと思っています。

それから、「家族葬」としていたものの、お忙しいところ多くの方にご弔問いただき、また式場を埋め尽くす程のお花や、司会者から式の時間内ではとても読み切れないと言われた程の弔電など、本当にたくさんのお心遣いを賜りました。

心から感謝申し上げますと共に、これらのご恩に必ず報いていくぞ！ と身の引き締まる今日この頃です。