中薗総合労務事務所

ニュース＆コメント

今日は、「ワーク・ライフ・バランス」に関連するトピックを２つ取り上げてみました。

１つ目は、日本経済新聞の2015.３.８付の１面トップで掲載されていた注目時事で、２つ目は、ビジネス誌のダイアモンドさん作成の記事からの引用です。

ご存知のように、少子化の進展に伴う人手不足が懸念される世の中にあって、数年前からしきりに「ワーク・ライフ・バランス」という言葉があちらこちらで見聞きされるようになってきました。

弊所もある意味で零細企業と言えますが、もはや中小・零細企業だからといってこの問題は避けて通れなくなってきています。

かつては私もそうでしたが、企業業績が向上するからこそ、そこで働く人々の生活が保障されるのであって、家庭やプライベートについては多少の犠牲は仕方なく、まずは「稼いでなんぼ」「仕事が優先」といった考え方があったように思います。

しかし、一方では、育児や介護をはじめとした家庭事情を理由とする退職が以前にも増して事欠かない世の中に変わってしまいました。

結局、この問題を放置しておくと、人材がどんどん流出してしまい、業績（商売）どころではなくなってしまうのです。

恥ずかしながら、私も「ワーク・ライフ・バランス」という言葉を聞いた当初は、正直、何のことを言っているのか、その真意がピンときていませんでした。

どちらかというと「モーレツ系社員」でしたので・・・ 

ところが、自身に置き換えて考えてみても、これからは従業員が仕事と私生活をうまくバランスさせながら働き続けることができる職場環境を築いていかなければ、長い目でみると企業は安定して成長発展することなど出来なくなってしまったのだと気づいたのです。

先程も述べたように、これはもはや企業規模の大小は関係ない話なのです。

そういった意味では、今日の記事は企業経営者にとって、とても参考になるのではないでしょうか・・・？

余談ですが、モーレツ系の私が事務所スタッフに向かって唐突に「ワーク・ライフ・バランス」を目指していく旨の話をした時は、あまりの言動の変わりように、戸惑いを隠せず「きょと～ん」としていたのが思い出されます。

きっと当時は、どの口が言ってるの！？って感じだったことでしょう。 

近況など

著書執筆がひと段落した後は、ホームページの全面リニューアルに着手し、それもある程度落ち着いてきたところです。

で、ほっと出来るかなと思いきや、今度は来る３/18のセミナー講師の準備を詰めていかなければならない時期となってきました。

かつて経営コンサルタントをしていた時は、あまりの忙しさにセミナー用のテキスト（30～40ページ）を作るのは、決まって前日に徹夜してというのが当たり前のようになっていましたが、これって本来あるべき姿ではないですね。

ちなみに完成するのは、いつもセミナー開始直前で、慌てて製本して特急や新幹線、飛行機、長距離バスなどで移動して会場に飛び込んでいました。

それでも、プロとしてお客様（受講者）の前ではドタバタ感は見せてはならないとされており、いつも落ち着きはなった態度を装っていたので、おそらくそんな裏事情は気づかれていなかったことでしょう。

そんな状況だったことから考えると、まだ10日も準備期間があるわけですが、だからといって油断せず、しっかり準備しよう。そして、直前にならないとエンジンが掛からないといった習慣から卒業しようと自分を戒める今日この頃です。（言うは易しですが。。。）

ニュース＆コメント

今日は、「SCSK、残業手当を高めに一律支給 「しない人」も対象」という記事について取り上げてみたいと思います。

早速ですが、記事は次のものを引用しております。

この制度の背景には、裁量労働制を導入するということがあるようです。

そして、34時間分の残業手当をあらかじめ毎月支給するようにし、例えば、残業０の人はその34時間分を得することとなり、逆に残業50時間の人は16時間分を損する形とすることで従業員の意識や生産性を高めていこうというのが狙いとのことです。

裁量労働制については、ちょうど今日レポートを作成しましたので、よろしければそちらをご覧ください。

で、気になったのは、記事の中で「珍しい。」とあったところで、正直「そうかな？」と感じました。

裁量労働制を採用したり、定額（固定）残業手当を支給し、その範囲内で残業（時間外労働）を抑えようという動きは、今や多くの企業で取り組んでいることと思っていましたので。

少なくとも、弊所のクライアント様の多くでは、既にこうしたことに取り組まれていますので・・・。

いずれにしても、これから先も、さらに多くの仕事で「労働時間＝労働対価」という図式が成り立たなくなってくると思われます。

そうした時に、今回の記事のような取り組みは問題解決の一つの有効な手段になるかと思いますので、引き出しとしてぜひ頭の中に留めておかれてはいかがでしょう。

近況など

今日もそうだったのですが、この時期は年度末を迎える企業様が多く、次期に向けた人事制度説明会ということで、従業員様の前で変更点などについてご説明させて頂く機会が増えます。

で、最近あらためて思うのが、やはり人事制度は導入してから３～４年は経たないと本当の意味で根付いてくるのは難しいかなといったところです。。。

いくら理路整然と制度の中味を説明しようとも、お聞きいただいている側にとっては、最初は実感としてわかりませんので、伝わり切れないニュアンスというものがあると思うのです。

もちろん、説明がきちんと出来ていれば・・・という前提の話ですが 

ただ、最初に導入してから数年も経ってくると、さすがにお伝えしたいことの背景や真意にまで踏み込むことができてきて、やっと真に導入できたと実感できるようになってくるのです。

とは言うものの、ここからどのようにブラッシュアップし、従業員の皆様から納得を得られるようにしていけるかが人事コンサルタントとしての腕の見せどころでもありますので、気を引き締めていきたいところです。

今日は、業務を通してそのようなことを考えていました。

ニュース＆コメント

今日は「人事評価」に関する興味深い、というか耳の痛い記事がありましたので取り上げてみました。

ちなみに、不満要因のTOP３は以下の通りだそうです。

私は、人事制度の導入や見直しを支援する仕事に長らく携わっていますが、これらはいつもクライアント様やその従業員からお聞きする事項です。

人が人を評価するうえにおいて「完璧」ということは、正直いってあり得ないことだとは思いますが、ある程度はテクニックでカバーできると断言できます。

特に、１位の「評価基準が明確に・・・」については、評価基準を文章化することで飛躍的に改善できるのです。

実際に、私のクライアント様のところでは、評価基準を文章化したことによって長年の悩みが解消できた！という声をよく頂戴します。

ただ、それには多大な労力と、やはり文章のセンスを要しますので、なかなか一朝一夕にはいかないのも悩ましいところです。

そして２位や３位の評価する側と評価される側の問題を解消するには、やはり的確な評価者訓練（考課者研修などとも言います。）を実施し評価者のレベルアップを図ることと、常日頃から良好な人間関係を築くことに尽きると言えます。

つまり、「こんな上司に評価されるのは嫌だ。」などと部下が思ってしまった瞬間から、どんなに訓練を積もうと、どんなに素晴らしい評価シートを作成しようと、その効果が発揮されなくなってしまうのです。

ちなみに、多面評価（一人に対して他部署の人などを含めて複数の人間が評価すること。）も一種の解決策のように思えますが、やはりメリット・デメリットはあります。

もし、これで問題が解決するなら、もっと多くの企業等で取り入れられていてもよいはずですが、実際はそうなっていないところがデメリットも含んでいるところを物語っています。

いずれにしても、今日の記事は、私にとっても改めて身につまされる内容でしたので、人事コンサルタントとしての今後に活かしていきたいと感じました。

近況など

あらためまして、こんばんは
特定社会保険労務士の中薗です。

今日は「ひな祭り」ですが、いかがお過ごしでしょうか・・・。

事務所のホームページ、つまりこのサイトを全面リニューアルオープンして２～３日が経ちましたが、今日は新たに「労働社会保険レポート！（マルマガ版）」を復刊しました。

その冒頭でも書きましたが、本来ならタイムリーかつコンスタントに記事を配信できればよいのですが、正直いって、日常業務の傍らでどこまで出来るかわかりません。特に、６～７月や11～12月の繁忙期ともなると怪しい限りです・・・ 

そもそもこのレポートは、難解な労働・社会保険に関する法令等をわかりやすくポイント解説し、なるべく多くの皆様の疑問や悩みを解消できればという趣旨で書いています。

メルマガ版は、いわばそれらの情報をいち早く読者様にお伝えしたいと思い始めました。

ただ、レポート一つ書くにしても、やはり神経を使いますし、それ相当の労力を要します。

で、ついつい滞ってしまうのですが、難しいことをやさしく書くことも一種の訓練になると思って、粘り強く続けていきたいところです。

ニュース＆コメント

今日のニュースは、「厚生年金基金の解散」に関する記事を取り上げました。

８割が解散とは、大きな数字ですね。

うちの顧問先様でも、加入している基金が解散するというケースがいくつかあります。

結局、そうした場合に悩ましいのが、その後どうするか？というところで、中退共や特退共、確定拠出年金など他の制度への移行を検討しなければならないのですが、そもそも退職金制度自体をどういった形で存続させていくのか？といったところにまで議論が及ぶこともあります。

基金もそうですが、そもそも退職金制度は、右肩上がり経済成長と終身雇用を前提として作られていますので、今の時代に合うようアレンジする必要が出てきていると感じます。

会社の状況（業種・業歴・規模・社風など）によって何が最善策かは異なってくるので、一概には言えませんが、制度の細かいところを比較検討する前に、まずは会社としての考え方やスタンスを明確にしていくことが大事なのだろうと思いながら、日々の色々なご相談に応じています。

近況など

あらためまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

早いもので今日から３月に入りました。

３月といえば、仕事面では、これまで進めてきた人事制度の説明会やセミナー講師、著書の出版などがあります。

そして、事務所に目をやると、今春から大学に進学する甥っ子が、春休みを利用してアルバイトに来ることになりました。

この仕事にどこまで興味を持ってくれるかわかりませんが、たずねて来てくれるのは嬉しい限りで、ぜひ頑張って欲しいところです。 

といった感じで、どことなく落ち着かないこの時期ですが、４月以降を見据え、どっしり構えて頑張りたいと考える今日この頃です…。