2020年４月の民法改正により、「個人保証人の保護の強化」を目的として、極度額（上限額）の定めのない個人の根保証契約は無効となりました（改正民法465条の２）。

入社時の身元保証契約は、従業員が会社に損害を与えた場合に本人と連帯してその賠償を行うという連帯保証契約であり、保証人にとっては、従業員がいつ、どのような責任を負うのかを予測することができないことから根保証契約に当たります。

そのため、身元保証契約を締結する際は、賠償の上限額（極度額）を定めておかなければならなくなりました。

極度額の定め方については、例えば、これまでの身元保証書に極度額を追記することが考えられます。

「同人の身元を保証し、同人が貴社に損害を与えた場合、貴社が被った損害を賠償する旨を確約します（極度額○○○○円）。」

なお、実務上は、「極度額をいくらにするか」が問題となります。

損害に対するリスクヘッジという観点からは、あまりに低額にしてしまうと実効性がなくなりますし、一方、あまりに高額にしてしまうと、連帯保証人が躊躇するなど手続きが進まないおそれがあります。

具体的に金額を明記する（「極度額は１千万円とする。」など）のがベストですが、例えば「極度額は従業員の月給の○○ヶ月分とする。」などと定めることも考えられます。

上記1.や2.以外に、身元保証契約において必ず押さえておきたい２点についてご紹介します。

（１）有効期間・自動更新

（２）事前通知

それでは最後に、タイトルでもある、従業員が身元保証書の提出を拒否した場合の会社の対応について述べたいと思います。

（１）採用取り消し事由として就業規則に定めておく

（２）申立書で代用する

労働時間・休憩時間の基本的な考え方は次のとおりをなります。

• 労働時間 → 使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間
• 休憩時間 → 労働から離れることを保障されている時間

（１）事業場外労働のみなし労働時間制とは

（２）特定の時間とは

（３）対象となる業務

3. テレワークについて（参考）

少子高齢化の進行により、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。

生産年齢人口の減少により、労働力の不足、国内需要の減少による経済規模の縮小など様々な社会的・経済的課題の深刻化が懸念されるため、現在「少子化対策」や「社会保険の適用拡大」などと共に「働き方改革」が推し進められています。

（１）離職防止＆定着率向上

（２）働き手の確保

（３）労働生産性の向上

1. 残業代の計算方法

以上のように１年変形においては細かなルールが数多くありますが、東京労働局のパンフレット（導入の手引）が詳しく説明されていますので、より理解を深めたい方は下図をクリックして是非ご参照ください。

主に小売業やサービス業では、一斉に休日を取得することができず、シフト制により交替で休日を取得ケースが多々あります。

その場合、休日数は同じでも具体的な休日は個人別に異なってきますので、上記1.のような年間カレンダーでは実態と乖離してしまいます。

そのような場合は、「（１）月別所定休日一覧表」において１年分の月別の休日数を定めておき、「（２）月別休日管理表」で個人別に具体的な休日を管理するのが有効な手法と言えます。（＊書式名は法定のものではありませんので、任意に変更しても大丈夫です）

労働基準監督署へは、例えば、４月始まりの会社等であれば「（１）＋（２）の４月分」を添付書類として提出することとなります。

（１）月別所定休日一覧表

2021(R3)年3月1日から民間企業の障害者雇用率は2.3％と定められています。（＊一部の業種では”除外率”が適用される場合があります。）

そして、障害者のカウント方法は週所定労働時間、障害の種類、程度等によって次のようになっています。

※精神障害者である短時間労働者で、下記1.かつ2.を満たす方については、１人をもって１人とみなされます。

1. 新規雇入れから３年以内の方又は精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の方
2. 令和５年３月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方

常用雇用労働者数が100人を超える事業主は障害者雇用納付金の徴収や、逆に調整金の支給対象となり得ます。また、100人以下であっても奨励金の支給対象となることがあります。

下図は、令和５年度版の案内パンフレット(抜粋)ですが、クリックすると制度内容の詳細や申告手続についてご確認いただけますので、今後、対象となりそうな事業主様におかれましては、一度ご確認されることをお勧めいたします。

今回は、時々ご相談を受ける”経歴詐称”について解説いたします。

1. 経歴詐称について

既往症とは過去に罹った病気のうち既に完治したものをいい、既往歴とは過去に罹った病歴のことをいいます。（本記事においては厳格に区別せず、ほぼ同義として使います。）

労働者の既往症については、個人情報保護法における要配慮個人情報に当たるため、使用者側としては必要かつ合理的な理由がなければ、採用面接時に聞くことはできないとされています。

例えば、自動車の運転を伴う業務で”てんかん”の発作が過去に起きたことがないか聞くことや、また、その他にも業務内容によっては色覚･聴覚･味覚等の異常が業務に支障をきたすおそれがあれば、これらについて採用面接時に質問の主旨をきちんと応募者に伝えたうえで、病名を特定して既往歴がないか聞くことは、問題ないと言えるでしょう。

つまり、漠然と病歴について質問するのはNGですが、採用後に業務を円滑に遂行できるか否かについて必要最小限で確認するのはOK（必要かつ合理的な理由に当たる）と考えられます。

なお、労働者(応募者)側からすると、既に完治しており業務に支障をきたすおそれのない病歴については、あえて積極的に使用者側に申告する義務はないと考えられますが、使用者側には安全配慮義務がありますので、ただちに業務に支障はないものの、場合によっては支障が生じる可能性があるのであれば、入社後に問題とならないよう採用面接時に伝えておいた方がよい場合があるかも知れません。

業務時間内に通院する時間は、たとえそれが労災による傷病の治療を目的としたものであったとしても、事業主の支配下にある時間とは言えませんので、労働時間には当たりません。（労働時間として取り扱わなければならないとする法令等の根拠はありません）

したがって、通院に要する時間分の賃金を控除しても『ノーワーク・ノーペイの原則』により、法令違反とはなりません。

ただし、傷病の原因がそもそも”労災”であるという事情を考慮して、賃金を控除しないとしても、それは法令を上回る労働者に有利な取り扱いとなりますので、問題ないと言えるでしょう。

通院によって、その時間分の賃金が控除された場合に休業補償給付は支給されるのかといったご質問を受けることがありますが、休業補償については、また別の問題となります。

労災による休業補償給付の原則的な支給要件は次の通りとなります。

1. 業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養のため
2. 労働することができないため
3. 賃金を受けていない

という３要件を満たす場合に、その第４日目から、休業(補償)給付と休業特別支給金が支給されます。

なお、休業の初日から第３日目までを待期期間といい、この間は業務災害の場合、事業主が労働
基準法の規定に基づく休業補償（１日につき平均賃金の60％）を行うこととなります。（副業・兼業していた場合は、これと異なることがありますのでご注意ください）

また、通院のため、労働者が所定労働時間のうち一部を休業した場合は、給付基礎日額から実際に労働した部分に対して支払われる賃金額を控除した額の60％に当たる額が支給されることとなります。

つまり、通院時間がある程度長時間に及んで控除額が大きくなった場合（実働賃金が給付基礎日額を下回った場合）、上記の３要件を満たしていれば、休業補償給付が支給される可能性があります。

もっとも、出勤している時点で、「2. 労働することができないため」という医師の証明が得られるかが問題となりますが。

いずれにしましても、その他ご不明点などございましたら下記パンフレットをご参照いただければ幸いです。