中薗総合労務事務所

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時間外労働の限度基準(H22)
労働社会保険レポート!

労働・社会保険関連の 実務レポート100選 で、目指すは 1テーマを5分で理解できる! です。
※ 各レポートは、作成日(又は改訂日)現在の法令に基づき作成されていますのでご注意ください。

平成22年4月1日より労働基準法が改正されましたが、これに伴い36協定(時間外労働・休日労働に関する労使協定)における「特別条項」の書き方も一部変更されることになりました。

労働時間管理、とりわけ残業管理については、労務管理の中でも大切な事項の一つですが、法令等について十分な理解がなされていないがために、労働トラブルが非常に多い項目の一つとなっています。

労働トラブルを未然に防ぐという意味でも、今回は時間外労働の限度基準や36協定における特別条項の正しい作成方法などについて解説したいと思いますので、ぜひ参考にして頂ければ幸いです。

≪目次≫

  1. 時間外労働の限度・36協定の基礎知識
  2. 特別条項とは?
  3. 特別条項の作成ポイント
  4. 特別条項の具体例
  5. 適用除外

注) このレポートは 2010年4月15日現在 の法令に基づき作成されています。


1. 時間外労働の限度・36協定の基礎知識

労働基準法では、労働時間を1週40時間、1日8時間までと定められています。

これを超えて時間外労働を行わせるためには、労使間で36協定(時間外労働・休日労働に関する労使協定)を締結し、これを労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定では、

  1. 1日
  2. 1日を超え3ヶ月以内の期間
  3. 1年間

のそれぞれについて延長することができる時間を労使で協定しなければなりません。

このうち2.及び3.の延長時間については「時間外労働の限度に関する基準」(平成10年労働省告示第154号)において、限度時間が定められています。

通常の場合
1週間15時間・2週間27時間・4週間43時間
1ヶ月45時間・2ヶ月81時間・3ヶ月120時間
1年間360時間
1年単位の変形労働時間制を採用している場合
1週間14時間・2週間25時間・4週間40時間
1ヶ月42時間・2ヶ月75時間・3ヶ月110時間
1年間320時間

2. 特別条項とは?

特別条項とは、上記の限度時間(「1週間15時間」「1ヶ月45時間」など)を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときときに、限度時間を超えて時間外労働を行うことが出来るようにするための条項のことで、通常の36協定に付記することによってその効力を生じます。

「時間外労働の限度に関する基準」では、長時間にわたる時間外労働を抑制するため限度時間を定めていますが、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わざるを得ない特別の事情が生じた場合に限り、特別条項付きの36協定を締結することによって通常の限度時間を超えて時間外労働をさせることが出来るようになります。


3. 特別条項の作成ポイント

特別条項付36協定を締結する際の特別条項は、次の要件を満たすよう注意しなければなりません。

  1. 特別条項付36協定に限度時間を超える労働に対する割増賃金率を定めること
  2. 上記1.の率は法定割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするよう努めること
  3. そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること
  4. 原則として延長時間(限度時間以内の時間)を定めること
  5. 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情は、できるだけ具的に定めること
  6. 「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること
    ア.一時的又は突発的であること
    イ.全体として1年の半分を超えないことが見込まれること
  7. 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続きを、協議、通告、その他具体的に定めること
  8. 限度時間を超えることのできる回数を定めること
  9. 限度時間を超える一定の時間を定めること

さらに、平成22年4月1日以降に特別条項付き協定を締結又は更新する場合には、次の点にも注意しなければなりません。

  1. 限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては、当該時間をできるだけ短くするよう努めること
  2. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めること
  3. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること

〔参考〕 特別な事情の例

臨時的と認められるもの
  • 予算、決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブル対応
臨時的と認められないもの
  • (特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
  • (特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
  • (特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
  • 使用者が必要と認めるとき
  • 年間を通じて適用されることが明らかな事由

4. 特別条項の具体例

上記3.で示したポイントを踏まえた特別条項の具体例は次の通りとなります。

一定期間における延長時間は、1ヶ月45時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、年6回を限度として、1ヶ月60時間までこれを延長することができる。なお、延長時間が1ヶ月45時間を超えた場合の割増賃金率は30%とする。

5. 適用除外

次の事業又は業務には、「時間外労働の限度に関する基準」は適用されません。

  1. 工作物の建設等の事業
  2. 自動車の運転の業務
  3. 新技術、新商品等の研究開発の業務
  4. 厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務(但し、1年間の限度時間は適用)

なお、4.の具体的な指定事業又は業務は、最寄りの労働基準監督署にお問合せ下さい。


あとがき

今回は、時間外労働の限度基準と、それを超える場合の36協定における特別条項の設け方を中心に解説しましたが、いかがでしたでしょうか・・・。

今回の労基法の改正では、割増賃金率の設定について、月45時間を超え60時間未満の場合は、法定(2割5分以上)を上回るようにとの努力義務が課せられました。

これは、法定割増賃金率の引上げ(月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引上げ)と違い、中小企業にも適用されます。

努力義務ということなので強制ではありませんが、当然、特別条項を設ける場合には注意が必要となってきます。

長時間労働が社会問題化する中で、今後も引き続き法改正が行われるものと推測されます。

経営者や総務人事担当者は、大きな問題やトラブルが起きないよう、その都度、改正内容を理解し、適正な管理を行うよう心掛ける必要があるのではないかと思います。


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