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フレックスタイム制
労働社会保険レポート!

今回は、「フレックスタイム制」についてレポートします。

労働時間の原則は、皆様ご存知の通り「1日8時間、1週40時間」です。

しかし、現実にはこの原則どおりに運用することが難しい企業等が多々存在しています。

では、そのように運用が難しい企業等はにどのようにすればよいのでしょうか・・・?

一つの解決手法として考えられるのが、今回ご紹介する「フレックスタイム制」の導入です。

変形労働時間制には、この他にも「1ヶ月単位」、「1年単位」、「1週間単位」などがありますが、それらについては別のレポートでまとめていますので、そちらをご参照ください。

目次

  1. 規定内容(労基法32条の3要旨)
  2. 労使協定について
  3. その他

注) このレポートは 2007年8月29日現在 の法令に基づき作成されています。


1. 規定内容(労基法32条の3要旨)

就業規則(これに準ずるもの含む)で、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることとした労働者について、労使協定で必要事項を定めたときは、清算期間として定められた期間を平均し、1週間当りの労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えない範囲内において1週間又は1日において法定労働時間を超えて、労働させることができる。

つまり、フレックスタイム制を採用しようとする場合には、就業規則に加えて労使協定が必要となり、両方が求められることになります。


2. 労使協定について

では次に、労使協定において何を定めるのか、またその届出はどうなっているのかについて説明します。

(1) 必要記載事項

フレックスタイム制を採用する場合において、労使協定に定めなければならないとされている事項には次のものがあります。

  1. 労働者の範囲(対象者)
  2. 清算期間(1ヶ月以内に限る)
  3. 清算期間における総労働時間
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合、その開始及び終了の時刻
  • 〔注1〕
    コアタイムとフレキシブルタイムについては、必ずしも設ける必要はありませんが、設ける場合には労使協定に定めなければならないとされています。
  • 〔注2〕
    フレキシブルタイムが極端に短い場合は、フレックスタイム制の趣旨に合致しないという行政通達がありますのでご注意ください。

(2) 届出について

フレックスタイム制に関する労使協定は届出が不要とされており、有効期間の定めも不要とされています。

ただし、「清算期間の起算日」を明らかにすることは必要とされていたり、後々のトラブル回避のためにも必ず作成しておくべきである点にはご注意ください。


3. その他

(1) 36協定について

フレックスタイム制を導入している場合における36協定の締結については、清算期間を通算して時間外労働をさせることができる時間を協定すればよいとされています。

(2) 時間外労働のカウント方法

フレックスタイム制を導入している場合において時間外労働となるのは、清算期間を通算して法定労働時間の総枠を超えた時間となります。

〔参考〕 1ヶ月単位・1年単位の変形の場合は?
  1. 1日ごと
  2. 1週間ごと(上記1. 分を除く)
  3. 変形期間全体(上記1. 2. 除く)

について、それぞれ時間外労働となる時間を把握する方法によります。



〔参考〕 リーフレット

flextime


あとがき

フレックスタイム制をはじめとする変形労働時間制の導入には、制度を正確に理解しておくことと、導入後の労働時間管理がきちんと行えることが大切です。

導入を検討したいが、自社ではなかなか難しいという事業所様は、ぜひお近くの社会保険労務士にお尋ねください。