中薗総合労務事務所

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09_ほか労働トラブル

マタハラが懲戒処分対象に

ニュース&コメント

マタハラ(イメージ)

妊娠や出産を理由に職場で不当な扱いや嫌がらせをすること=マタニティーハラスメント(マタハラ)と言われていますが、厚生労働省はこの程、マタハラの加害者は懲戒処分の対象となることを就業規則に明記するよう求める指針を決めたとのことです。

マタハラの問題については、このブログでも以前から取り上げてきましたが、2015年度に全国の労働局に寄せられたマタハラの相談件数は4269件と後を絶たず、今回の指針決定の背景にはそうした事情がある模様です。

詳しくは、次の記事をご覧ください。

ちなみに指針の中では、マタハラの典型例として次のようなものを挙げているとのことです。

  1. 妊娠した女性社員に上司が解雇などを示唆
  2. 社員が妊娠、出産に関する社内制度の利用を相談したところ、上司が利用しないよう求めた
  3. 制度を利用した社員に対し、業務に従事させないなど嫌がらせをした

▽▽▽

セクハラ、パワハラについては、これらに関するトラブルが減ったかどうかは別として、社会的に認知度は広がりつつあり、私も就業規則の作成を依頼された際などは、必ずこれらについて服務規律に規定したり、違反があれば懲戒処分の対象になる旨を記載するようにしています。

今後は、そうした中にマタハラも含めていかなければならなくなるのだなと、今日の記事を見て改めて感じました。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

本格的な暑さを感じる今日この頃ですが、皆様いかがお過ごしでしょうか・・・?

さて、今日は近況といってもまだ少し先の話にはなるのですが、久しぶりに社労士会の研修で講師を務めることになりましたので、ご報告させて頂きます。

概要は次の通りで、テーマは「賃金制度」についてなのですが、兵庫県社労士会の中の支部研修ですので、残念ながら一般企業や他府県会の社労士の皆様には受講して頂くことができません。<(_ _)>

いずれまた一般公開セミナーを開催させて頂く予定がありますので、是非そちらをお待ち頂ければ幸いです。

【事前告知】 第2回 尼崎支部研修会
日時
平成28年9月23日(金) 18時30分~20時(受付開始18時10分)
501研修室場所
尼崎市中小企業センター 5階 研修室501
兵庫県尼崎市昭和通2-6-68
テーマ
企業規模に見合った賃金制度の定め方
~基本的な考え方から実践例まで、ポイントを徹底解説~
賃金制度の内容は、企業経営の健全性と従業員の満足感とのバランスに配慮しつつ、個々の企業の実態を踏まえて設計しなければなりません。本研修会では、大手経営コンサルティング会社での指導経験を持つ当支部会員が、企業規模に応じた賃金制度設計のポイントを分かりやすく解説します。勤務会員の仕事にも役立つ知識が盛りだくさんです。
講師
中薗 博章 (尼崎支部会員)

申込先
申込方法は「社労士ひょうご8月号」に掲載されます。今しばらくお待ち下さい。

こうした研修講師をお引き受けすると、よく周りの方から「社労士(同業者)に自身のノウハウを公開して、何かメリットはあるの?」というご質問を受けるのですが、私にとってのメリットは、ノウハウを整理・体系化するきっかけになるといったところでしょうか・・・。

普段は日常業務に追われて、なかなかそうした時間を作ることができないのが実情ですが、講師をお引き受けすることによって、あえて「やらざるを得ない」環境を作り出すことができます。

正直、大変と言えば大変なのですが、こうしたことが結局は、お客様への新たな提案につながったりしますので、そうして発想を転換することで、労を惜しまず取り組もうという気にさせてくれます。

関心を持って受講して下さる先生方には、もちろん仕事上の何らかのヒントを持ち帰って頂ければと思うのですが、それは同時に自分へのヒントになったりもするのです。・・・のような気がします。(^^;

ではまた mk_hand

注)今回からブログのタイトルを 中薗博章のニュースブログ に変更いたしました。


ブラックバイトに注意を

ニュース&コメント

ブラックバイトとは、「学業に支障をきたすほどの労働を強いるアルバイトのこと」だとされていますが、こうした社会問題ともいえる問題に対処すべく『ブッラクバイト対処マニュアル』なるものが、学生さんに配布されるという動きが出てきている模様です。

ちなみに、この対処マニュアルの内容は、次のページでもう少し詳しく案内されています。

ブラックバイトとは、どのようなトラブルが起きる職場を指しているのか? について、この対処マニュアルによると次のようなトラブルが起きる職場としています。

賃金トラブル
賃金が求人票や契約と異なる
賃金が最低賃金よりも安い
賃金が仕事に見合わない
賃金が支払われない
残業代が支払われない
労働時間トラブル
シフトが強要される
定時になっても上がれない
休憩・休暇トラブル
休憩が取れない
有給休暇が取れない
弁償・罰金トラブル
ノルマが強要される
弁償や罰金が強要される
制服、道具等の購入が強要される
仕事内容トラブル
重い責任を背負わされる
研修体制が不十分である
いじめ・嫌がらせトラブル
パワハラされる
労災トラブル
仕事中のケガを労災と認めてくれない
辞職トラブル
辞めさせてもらえない

まさに学生さんが世間や労働ルールについて知らないことをいいことに・・・ といった内容が並んでいます。

特に飲食店や小売店では人手不足感が強まる中で、今後もアルバイトを活用していかざるを得ない状況が続くものと思われます。

そうした状況下で、学生さん側も学校の注意喚起などによってある程度の知識はつけてくるでしょうから、もしこうしたトラブルを起こしている企業等は、いずれアルバイトですら採用が難しくなってしまいますから、間違ってもブラックバイトと言われないよう十分に注意しなければなりませんね。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

昨日、お客様の会社の管理職を対象に「考課者研修」を実施したのですが、その終了後にそこの社長様のお誘いで近くの某和食屋さんで昼食をご一緒させて頂きました。

今日のニュースじゃないですが、そのお店もかなり人手不足が深刻なようで、かつては昼食時間帯は大いに賑わっていたのですが、その見る影もないといった感じに変わり果ててしまっていました。

料理の提供時間もかなり掛かっており(30分以上?)、賑わいをなくすのも無理はありませんが、これではスタッフ一人ひとりへの負荷も大きくなり一層採用が難しくなるだろうなと感じました。

つまり、「人手不足 → サービス低下 → 顧客減少」という負のスパイラルに陥っているわけですが、こうなってくるとかなり大鉈を振らないと事態が打開できないだろうなと思います。

外食する時は、いつもその店の収益や改善策を考えてしまうという職業病が出てしまう私でした・・・。

ではまた mk_hand


あっせんの解決金は?

ニュース&コメント

今日は、労働紛争解決手段の一種である「あっせん」において、解決金の引き上げを図ろうという動きが大きく報じられていましたので、早速取り上げてみました。

厚生労働省では、解雇や職場でのいじめなど労働紛争の解決ルールを整備しようという動きがあるようです。

具体的には、「あっせん」に解決金の指針を導入することによって現状の解決金15.6万円(中央値)の引き上げを促し、また全国の地方裁判所で開いている労働審判の開催場所も増やして紛争解決手段の使い勝手を良くして、労働者の泣き寝入りを減らそうとしているとのことです。

そもそも「あっせんとは何か?」というと、

個別労働紛争のあっせんとは

職場において、働く個人(労働者)と事業主(使用者)との間で、賃金、解雇、配置転換など労働条件に関係してトラブルが発生し、当事者間で解決を図ることが困難な場合は、各都道府県労働委員会において、労働問題の専門家である委員によってトラブルを解決するお手伝いをいたします。


労働委員会が行うあっせんの利点

労働問題の専門家で経験も豊富なあっせん員が三者構成(公益側(学識経験者等)、労働者側(労働組合役員等)、使用者側(会社経営者等))で一体となって丁寧なあっせんを行います。費用は一切かかりません。(資料郵送の切手代等がかかる労委もあります。)


資料出所:中央労働委員会

とされています。

これは、労働委員会の例ですが、各都道府県の労働局や社会保険労務士会などでも同様の制度があります。

私は特定社会保険労務士(紛争解決手続代理業務試験に合格→付記した社労士で、「あっせん」においては一定の範囲内で代理権を持つことができる)ですので、あっせん代理は何度か経験していますが、最終着地点として和解が成立する場合は、やはり金銭解決というケースが圧倒的に多いと思われます。

解決金には慰謝料的な要素が多分に含まれているところがありますので、ここにある程度の基準や相場みたいなものが設定されると、確かに話し合いを進めやすくなるのかなと感じました。

一方で、事案は個々に色々な点を考慮していかなければなりませんので、解決金も一概には決められず、ある程度ケース・バイ・ケースにならざるを得ないとも思います。

つまり、指針はあくまで指針ですので、それが絶対的な基準であると誤解しないように注意しなければいけないのかなと感じました。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

いよいよ年末調整の時期が迫ってきました(汗)

ここまで来ると、1年があっという間に終わってしまうという感覚ですが、今年はマイナンバー対応(準備)も相まって、何かと煩雑です。

そんな中で、先日ツイートでも案内しましたが、ホームページの更新作業(カスタマイズ等)の際に操作を誤り、しばらくの間ページが閲覧できないという事態が発生してしまいました。

しかも、一度復旧したものの、再度トラブル発生といったように二度もです・・・。

今までこのようなことは一切なかったのですが、最近のホームページの仕組みは本当に複雑で、少しのミスが大きなトラブルにつながると改めて思い知らされました。

一時はサイト閉鎖→作り直しも考えた程でしたが、幸い復旧することができましたので、現在は元通り運営しています。

もうこんなことにならないよう、今後はより一層慎重に作業しようと心に誓う今日この頃です。。。

ではまた mk_hand


退職時に研修費等を返還?

ニュース&コメント

「すぐに退職するからといって、研修費等を会社から請求されたら労働者は支払ったり、返還したりする必要はあるのか・・・?」

今日は、ニュースというわけではありませんが、私も以前ご相談を受けたことがある興味深いトピックを発見しましたので取り上げてみました。

結局のところ、回答としては「NO」、つまり労働者は会社に対して「支払う必要はない」ということになります。

なぜなら、労働者の退職の自由を奪ってしまう行為は、何をおいても許されないからです。

私がかつてご相談を受けたケースは、国家資格の取得費用(通学や受験費用など)を会社が負担するが、資格取得後2年以内に退職する場合は、その費用について労働者が会社に支払わなければならないという契約を結んでおり、それに従う必要はあるか? といったものでした。

その他にも、会社が費用を負担して労働者を海外留学させ、帰国後○年間は退職してはならないといった規定は有効か? といったところもよく問題になるケースです。

これらの契約や規定は、やはり労働者の退職の自由を奪うものですので、いずれも守る必要はないということになります。

会社側すると、せっかく高額の費用を負担してまで労働者を育成しようとしているのに、すぐに退職するのだったらその費用は返してといったところかと思います。

道義上又は心情的には会社側のこうした言い分はわからないでもありません。

しかし、だからといってこれを認めてしまうと、労働者を不当に拘束する事態が多発しかねませんので、認められていないわけですね。

会社側としては辛いところかも知れませんが、人材育成のためとはいえ、もし高額の費用を負担するのであれば、労働者が会社の意に反して退職してしまうという事態も想定しておかなければならないということになります。

それこそ、あまり考えたくないことかもわかりませんが・・・。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

昨日は土曜日で事務所自体はお休みだったのですが、所内勉強会をスタートさせました。

平日に時間をとってじっくり勉強している余裕はありませんので、これから月1回土曜日を活用して行っていく予定です。

要するに、一人ひとりが「稼げる社労士」になるための勉強会で、テーマは多岐にわたっています。

事務所内で培ってきたノウハウが整理されてくれば(実際にはこれが大変なのですが・・・)、いずれ門戸を開いて「社労士として成功したい!」という志を持ったメンバーを広く募集していきたいとも思っています。

社労士業界は、試験に合格した後は、実務経験のない方には事務指定講習などは用意されているものの、根本的な育成システムが整備されていないように感じています。

自分で研修会やセミナー等に参加して勉強するしかないのですが、何をどのように勉強するか体系化されておらず、個々人が思いつきレベルでやっている感が否めません。

そんな中で、真に社労士が育つシステムを構築できれば、これから先、事務所としても色々な可能性が広がっていくのではないかと考えています。

大それたことを申し上げていますが、賛同していただける方のみ限定のお話ですのでご容赦ください。

ではまた mk_hand


パワハラ相談の増加

ニュース&コメント

さて今日は、増加傾向が止まらない「パワハラ」に関する記事がありましたので取り上げてみました。

記事の中に『ミスするたびに上司が怒鳴ることを会社の人事課に相談したところ上司から仕事を与えられなくなったり・・・』とのくだりがありました。

怒鳴るなどの行為は、度が過ぎるとパワハラに当たると察しがつきやすいのですが、実は仕事を与えない、無視するなどの行為もパワハラに該当することがあるのです。

私が労働者側の立場で取り扱った案件の中にも、労働者の意に反して企業側が一方的に自宅待機を命じて仕事をさせなかったというケースがありました。

半ば嫌がらせのような行為について、相手企業とその顧問弁護士は「賃金はきちんと支払っているので、労働基準法上は問題ない。」との見解で、確かに賃金不払いには当たらないかも知れませんが、れっきとしたパワハラだと言えるのです。

いずれにしても、パワハラの火種はほぼどの企業においても抱えていると言っても過言ではありません。

そういった意味では、今日のこうした記事は、ただ対岸の火事として眺めるのではなく、明日はわが身とぜひ予防意識を高めるきっかけにして頂ければと感じました。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

日中は外出していると湿気が気になる季節となってきました。。。

すっかり梅雨だな~と感じる今日この頃ですが、雨は嫌だなと思う反面、夏場の水不足や農作物のことを考えると、やはりこの時期に必要なものなので我慢しなくてはと思います。

事務所としての近況ですが、最近は特に、マイナンバー制度への対応に関するご相談が増えてきました。

先日の年金情報漏洩の問題があってから過敏な反応が起きている感が否めません。

弊事務所としては、行政官庁の対応動向を見据えながら、労働保険料の年度更新や社会保険の算定基礎届などの繁忙期が過ぎたら本格的な準備に取り掛かろうと考えているところです。

ではまた mk_hand


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