中薗総合労務事務所

人事労務の問題解決!尼崎・神戸・大阪の社会保険労務士(社労士)

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02_残業問題
中薗博章のニュースブログ
特定社会保険労務士 中薗博章

元大手経営コンサルタントである代表者のブログ。
労働・社会保険の注目トピックについて、実務家の視点からコメント。
+ 事務所の近況なども綴っています ブログ



巨額の未払残業代を支給

ニュース&コメント

昨今、サービス残業の問題は、企業にとって最重要課題の一つとなっていますが、このほど宅配便最大手のヤマト運輸は、未払い残業代を調査したうえで支給に乗り出す模様です。

まずは、業界を取り巻く環境について、順に追ってみました。

未払い残業代を支給すると聞くと、「なんだ、当たり前のことじゃないか!?」と思われるかも知れませんが、現実には、これがなかなか難しいこととなっています。

ですが、こうした状況を放置していると、人手不足のご時勢にあって「是正勧告を連発 → 企業名公表・ブラック企業のレッテル → 企業イメージの悪化 → 採用難 → ますます残業が増え、企業収益を圧迫・弱体化」といった悪循環に陥りかねません。

今回の対応は、まさにこうした事態を危惧して行われるように感じますが、少なからず他の業界にも影響を及ぼしそうなインパクトのあるトピックですね。

さらに、残業問題に関しては、電通の事件以来、上限規制について関係各所で議論が深まってきているところですが、この辺の着地点も気になるところです。

弊所としましても、今年に入ってから採用難と残業の問題が複合的に絡み合ったようなご相談や、労務管理の改善に向けた業務依頼が急増しており、対応に追われています。

ただ、こうした時だからこそ、お客様のご要望に応え、また不安やお悩みを解決し、事業の成長発展に寄与できればと思いますので、力の限りを尽くしてサポートしていきたいと考えています。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

新年以来、久しぶりの投稿となりました。

というのは、業務繁忙もそうなのですが、年始早々に実父が入院し、そのまま帰らぬ人となってしまったからです。。。

そんな影響もあって1~2月はスケジュールが大混乱し、公私ともに超多忙を極めていたのですが、先般、四十九日法要を終え、ようやく一つの区切りがついたので本日の投稿となりました。

父には、時には厳しく、時には優しく…本当に色々なことを学び、そして育ててもらいました。

そうした後ろ盾のような存在を亡くし、改めてその大きさ、大切さに気づかされたように思います。

何事も、あって当たり前と思うことなく、また日々色々なことに感謝し、これからも父への恩返しの意味も含めて精進していきたいと思っています。

それから、「家族葬」としていたものの、お忙しいところ多くの方にご弔問いただき、また式場を埋め尽くす程のお花や、司会者から式の時間内ではとても読み切れないと言われた程の弔電など、本当にたくさんのお心遣いを賜りました。

心から感謝申し上げますと共に、これらのご恩に必ず報いていくぞ! と身の引き締まる今日この頃です。

ではまた mk_hand



残業禁止・有休奨励の動き

ニュース&コメント

大手企業を中心に残業の禁止や有休休暇の取得促進など時短(労働時間短縮)の動きが加速しているようです。

記事で紹介されているのは、神戸製鋼所、住友商事、イトーキ、西武ホールディングス、SCSK、デンソー、味の素など名だたる企業ばかりで、中小企業にとっては対岸の火事と感じられるところかも知れません。

ただ、先行き労働力人口の減少が確実な中、既に採用難、若手社員の争奪戦が始まりつつある昨今ですので、中小企業といえども採用を有利に進めていこうとするなら、いずれこれらの取組みを参考にした、何らかの手を打っていかざるを得ない時が来ると考えられます。

もちろんできる範囲でということになるでしょうが・・・。

いずれにしても、問題なのは小売業・各種サービス業・飲食業などで、これら労働集約的な業種では、労働時間の短縮がなかなか進まない現状があります。

弊所のクライアントを見ていても、メーカーや事務系の会社であれば機械化やオペレーションの改善によって省力化・省人化を図り、ある程度時短を進められる面がありますが、エンドユーザーに対して人的サービスを要する業種ではこれが難しいのです。

とは言っても、時代の流れには逆らえませんので、どんな業種であれ時短を図りながら売上高を維持又は向上させていく工夫は欠かせません。

例えば、先進的なクライアント(サービス業)においては、売上高目標の達成率によって翌年度の休日が増えるという仕組みを導入しようとしておられ、これなどはまさに今までにない、新しい時流にあった考え方、やり方と言えるでしょう・・・。(ご参考まで)


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

急に猛暑日が来たり、大雨が降ったりでなかなか気候が安定しませんが、皆様いかがお過ごしでしょうか・・・?

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そんな中、弊所では遂に(?)、やっと(?)Windows8.1⇒Windows10へのアップグレードを開始しました。

色々な業務用ソフトを導入しているので、それらがうまく作動するか見極めてから切り替えようと思っていたのですが、無償アップグレードの期限(7/29)がいよいよ近づいてきましたので、急ピッチで色々調べて問題がなさそうなので決断しました。

とは言っても、台数がそこそこあるので一気には難しく、また業務中にスタッフの手を止めるわけにもいきませんので、夜や休日を使って徐々に進めていくといった感じです。

で、使い心地としてはWindows7をベースに8の要素を組み込み、そこに新機能を追加したという印象を受けたのですが、悪くありません。

新機能については、使い勝手のよいものなのか、余計な機能(!?)なのか現時点ではよくわかりませんが、それ以外の今まで使ってきた延長線上では全く問題なく使えています。

無償期間が程なく終了するのでもっと世間が騒ぐのかと思っていたのですが、移行済の方が多いのか、意外とそんな感じでもないようですね・・・ f(^^;

ではまた mk_hand



長時間労働の監督強化

ニュース&コメント

ここへ来て、長時間労働、長時間残業に対する監督指導や監視強化の動きが強まってきています。

今日は、関連記事を2つ取り上げてみました。

続いて・・・

確かに、長時間労働や長時間残業は、人件費が嵩んだり、従業員が疲弊し、退職したりして労使にとっていいことはないでしょう。

意図的にこれらの労働を強いるのであれば、それらの事業所は監督指導を受けるのもやむなしかも知れませんが、一方、昨今では人手不足により否応なしに一人当たりの労働時間が長くなってしまうという現状も見逃せません。

その辺は、セミナー受講をきっかけに最近お付き合い頂いている某ラーメン店チェーンの社長が切実に訴えられておられましたし、また長らくお取引させて頂いている別の飲食店でも慢性的な人手不足に悩まされているところです。

悪質なケースは別として、やはり人材確保策も合わせて考えていかなければ、真の問題解決にはならないのはないでしょうか・・・。

記事を読みながらそのような感想を持ちました。


近況など

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改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

久しぶりのブログ更新ですが、気がつけば近所でも桜がきれいな時期となってきました。

4月は、色々な出会いや別れ、そして様々な環境変化の季節でもありますよね。

私は、独立する前からその多くを人事畑で過ごしてきたからか、この季節はよく新入社員研修の世話役をしていました。

淡路島での一週間の軟禁生活(「島流し!?」と呼ばれていました)や、お寺での4日間×2回の泊り込みなど結構きつかった思い出があります。

時には、すっかりお坊さんと仲良くなって、危うく出家を勧められそうになったこともありました・・・(苦笑)

さて、ここ最近の動きとしては、講師のご依頼をよく頂いているのと、関連事業を行う会社(アズローバル株式会社)を立ち上げたといったところです。

先日は、名だたる運輸・物流関係の経営者向けに、年始に起きたスキーバス事故に見る労務管理のポイントをお話させて頂いたり、来月には主に小売業・サービス業の経営者向けに「ブラック企業vsモンスター社員」、「売り手市場における勝ち組企業の人事労務戦術」というテーマで講演させて頂く予定です。

単に法律論を展開するのではなく、経営という視点からもお役に立てる内容にしていければと考えていますので、ご興味のある方は間もなく受付が開始されますので、是非ご参加いただければ幸いです!

アズローバル株式会社については、当面は研修の企画・運営や出版物の企画・編集などを中心に、本業を補完する形で事業展開を行っていく予定です。

まだまだお客様に対して至らぬ点が多々あろうかと思いますので、新会社もうまく活用しながらさらなる進化を目指していきたいところです。

事務所スタッフも随時増員していくことになろうかと思われますので、ご興味がある方はぜひ仲間に名乗りを上げて下さい <(_ _)>

ではまた mk_hand



請負契約と残業代

ニュース&コメント

今日のブログは、いつものニュースとは少しニュアンスが違いますが、PRESIDENT Onlineさんに掲載されていた「プロ野球選手が残業代をもらえないのは違法?」という記事に絡めて、「請負契約と残業代」というテーマで書いてみたいと思います。

記事にありましたのは、プロ野球選手の場合は、雇用契約でなく請負契約、つまり労働者ではないので残業代という概念が当てはまらないとのことでした。

一見して一般企業等には関係のない話のようにも見えますが、実はこの類のご相談がここ最近は非常に増えているのです。

「(自社の)仕事はやって欲しいんだけど、残業代を払うのとはちょっと違うんだよな・・・」といった感じで、雇用契約ではなく請負契約(又は業務委託契約)にできないか? というようなご相談です。

単に残業代を払いたくないということではなく、本当に仕事の進め方など殆どすべてを本人の裁量に委ねており、会社からは特に指示命令は出しているわけではないというケースです。

ポイントはこの指示命令で、業務の遂行に関して指示命令を出したり、労働時間を管理するとなると、これはれっきとした労働者に当たりますので請負契約や業務委託契約だというには無理があると思います。

ただ、実際に特にこれらを行わず、業務の遂行を本人の裁量に委ねているということであれば、労働者ではなく外注先や委託先に当たる可能性が高まりますので、そうなると労働時間(残業)という概念そのものが関係なくなるのです。

この辺は、あくまで実態がどうなのか? によりますので、お悩みの場合は一度お近くの専門家(弁護士や社会保険労務士など)にご相談や確認されるのがよいかも知れません。

いずれにしても、近年は多種多様な働き方がありますので、近年特有の問題だとご相談を受ける度に感じています。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

今うちの事務所では年末調整に向けた戦力補強を図っており、求人活動(求活?)を行っています。

ありがたいことに、何名かご応募いただいており、随時面接を進めているところです。

船でいうと新たな乗組員を募っているといったところかも知れませんが、繁忙期(出航)が目前に迫っていますので、早く乗組員を決めて本番に向けてしっかり準備していきたいと考える今日この頃です。

ではまた mk_hand



残業と昇進は反比例!?

ニュース&コメント

今日は、残業と昇進の相関関係について興味深い記事がありましたので取り上げてみたいと思います。

この記事、企業側と労働者側の意識のギャップが鮮明に出ているところが面白いところです。

企業側
● 残業時間の長い社員が早く昇進している → 約5%
● 残業時間の長い社員が早く昇進していない → 約25%
● 社員の残業を評価していない → 約50%

労働者側
同僚と比べて自分の仕事の効率性が高い、どちらかといえば高いと答えた人の割合
● 週40時間労働未満の人(労働時間が短いの人) → 約30%
● 週60時間労働以上の人(労働時間が長いの人) → 約40%

つまり、企業側は、長時間残業は効率が悪いと思っているにもかかわらず、労働者側は、むしろ効率は高いと思っているという構図になっています。

確かに、業種や仕事内容によっては長時間残業が避けれらないケースはあります。

しかし、多くの企業では残業はプラス評価しておらず、むしろマイナス評価となっているようで、共感する経営者・経営幹部の方は多々いらっしゃるのではないでしょうか・・・。(基本的には私もそうですが)

残業を余儀なくされて頑張っておられる労働者(かつての私もそうでしたが)にとっては実に酷な話ですが、これが現実と受け止めて対策を練る必要があるかも知れません。

残業抑制策については、拙著でも書いたのですが、その基となったレポートをご紹介しますので、参考になれば幸いです。 ⇒ 「残業抑制~7つの着眼点外部リンク


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

いよいよシルバーウィークも最終日となりました。

普段、仕事で外出が多い私は、休みに入ると逆に出不精になってしまうのですが、結局この連休もあまりレジャーという感じにはなりませんでした。(妻の「わざわざ混んでる時に遊びに出かけなくてもいいんじゃない?」の一言が決め手となりました。。。笑)

ですが、日頃できなかった買い物、車のメンテナンスやHPのプチリニューアルなど、地味ながら充実した休みだったと思います。

この連休が終わると、いよいよ年末に向けて繁忙期に入っていきますが、その前のいい息抜きにもなったような気がします・・・。

ではまた mk_hand



広がるワーク・ライフ・バランス

ニュース&コメント

今日は、「ワーク・ライフ・バランス」に関連するトピックを2つ取り上げてみました。

1つ目は、日本経済新聞の2015.3.8付の1面トップで掲載されていた注目時事で、2つ目は、ビジネス誌のダイアモンドさん作成の記事からの引用です。

ご存知のように、少子化の進展に伴う人手不足が懸念される世の中にあって、数年前からしきりに「ワーク・ライフ・バランス」という言葉があちらこちらで見聞きされるようになってきました。

弊所もある意味で零細企業と言えますが、もはや中小・零細企業だからといってこの問題は避けて通れなくなってきています。

かつては私もそうでしたが、企業業績が向上するからこそ、そこで働く人々の生活が保障されるのであって、家庭やプライベートについては多少の犠牲は仕方なく、まずは「稼いでなんぼ」「仕事が優先」といった考え方があったように思います。

しかし、一方では、育児や介護をはじめとした家庭事情を理由とする退職が以前にも増して事欠かない世の中に変わってしまいました。

結局、この問題を放置しておくと、人材がどんどん流出してしまい、業績(商売)どころではなくなってしまうのです。

恥ずかしながら、私も「ワーク・ライフ・バランス」という言葉を聞いた当初は、正直何のことを言っているのか、その真意がピンときていませんでした。

どちらかというと「モーレツ系社員」でしたので・・・(汗)

ところが、自身に置き換えて考えてみても、これからは従業員が仕事と家庭をうまくバランスさせながら働き続けることができる職場環境を築いていかなければ、長い目でみると企業は安定して成長発展することなど出来なくなってしまったのだと気づいたのです。

先程も述べたように、これはもはや企業規模の大小は関係ない話なのです。

そういった意味では、今日の記事は企業経営者にとって、とても参考になるのではないでしょうか・・・?

余談ですが、モーレツ系の私が事務所スタッフに向かって唐突に「ワーク・ライフ・バランス」を目指していく旨の話をした時は、あまりの言動の変わりように、戸惑いを隠せず「きょと~ん」としていたのが思い出されます。

きっと当時は、どの口が言ってるの!?って感じだったことでしょう。(笑)


近況など

著書執筆がひと段落した後は、ホームページの全面リニューアルに着手し、それもある程度落ち着いてきたところです。

で、ほっと出来るかなと思いきや、今度は来る3/18のセミナー講師の準備を詰めていかなければならない時期となってきました。

かつて経営コンサルタントをしていた時は、あまりの忙しさにセミナー用のテキスト(30~40ページ)を作るのは、決まって前日に徹夜してというのが当たり前のようになっていましたが、これって本来あるべき姿ではないですね。

ちなみに完成するのは、いつもセミナー開始直前で、慌てて製本して特急や新幹線、飛行機、長距離バスなどで移動して会場に飛び込んでいました。

それでも、プロとしてお客様(受講者)の前ではドタバタ感は見せてはならないとされており、いつも落ち着きはなった態度を装っていたので、おそらくそんな裏事情は気づかれていなかったことでしょう。

そんな状況だったことから考えると、まだ10日も準備期間があるわけですが、だからといって油断せず、しっかり準備しよう。そして、直前にならないとエンジンが掛からないといった習慣から卒業しようと自分を戒める今日この頃です。(言うは易しですが。。。)

ではまた mk_hand


残業手当の一律支給

ニュース&コメント

今日は、「SCSK、残業手当を高めに一律支給 「しない人」も対象」という記事について取り上げてみたいと思います。

早速ですが、記事は次のものを引用しております。

この制度の背景には、裁量労働制を導入するということがあるようです。

そして、34時間分の残業手当をあらかじめ毎月支給するようにし、例えば、残業0の人はその34時間分を得することとなり、逆に残業50時間の人は16時間分を損する形とすることで従業員の意識や生産性を高めていこうというのが狙いとのことです。

裁量労働制については、ちょうど今日レポートを作成しましたので、よろしければそちらをご覧ください。
⇒ 「専門型裁量労働制外部リンク」へ

で、気になったのは、記事の中で「珍しい。」とあったところで、正直「そうかな?」と感じました。

裁量労働制を採用したり、定額(固定)残業手当を支給し、その範囲内で残業(時間外労働)を抑えようという動きは、今や多くの企業で取り組んでいることと思っていましたので。

少なくとも、弊所のクライアント様の多くでは、既にこうしたことに取り組まれていますので・・・。

いずれにしても、これから先も、さらに多くの仕事で「労働時間=労働対価」という図式が成り立たなくなってくると思われます。

そうした時に、今回の記事のような取り組みは問題解決の一つの有効な手段になるかと思いますので、引き出しとしてぜひ頭の中に留めておかれてはいかがでしょう。


近況など

今日もそうだったのですが、この時期は年度末を迎える企業様が多く、次期に向けた人事制度説明会ということで、従業員様の前で変更点などについてご説明させて頂く機会が増えます。

で、最近あらためて思うのが、やはり人事制度は導入してから3~4年は経たないと本当の意味で根付いてくるのは難しいかなといったところです。

いくら理路整然と制度の中味を説明しようとも、お聞きいただいている側にとっては、最初は実感としてわかりませんので、伝わり切れないニュアンスというものがあると思うのです。

もちろん、説明がきちんと出来ていれば・・・という前提の話ですが(汗)

ただ、最初に導入してから数年も経ってくると、さすがにお伝えしたいことの背景や真意にまで踏み込むことができてきて、やっと真に導入できたと実感できるようになってくるのです。

とは言うものの、ここからどのようにブラッシュアップし、従業員の皆様から納得を得られるようにしていけるかが人事コンサルタントとしての腕の見せどころでもありますので、気を引き締めていきたいところです。

今日は、業務を通してそのようなことを考えていました。

ではまた mk_hand



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