中薗総合労務事務所

人事労務の問題解決!尼崎・神戸・大阪の社会保険労務士(社労士)

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〒660-0054 兵庫県尼崎市西立花町3-4-1 パークビル201

2017 年
中薗博章のニュースブログ
特定社会保険労務士 中薗博章

元大手経営コンサルタントである代表者のブログ。
労働・社会保険の注目トピックについて、実務家の視点からコメント。
+ 事務所の近況なども綴っています ブログ



生産性upで助成金が割増!

ニュース&コメント

既に2017年4月から実施されていますが、企業における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を6%以上向上させた企業が労働関係助成金(一部)を利用する場合に、その助成額又は助成率が割増しされます。

厚生労働省によると、今後、労働力人口の減少が見込まれる中で経済成長を図っていくためには、個々の労働者が生み出す付加価値(生産性)を高めていくことが不可欠で、そうした取組みを後押ししていこうとの趣旨があるとのことです。

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生産性要件_01
生産性要件_02
生産性要件_03
生産性要件_04

今日のトピックは「助成金の割増」ということで、そもそもその対象となる助成金について申請する予定がない方にとっては、あまり関係のない話かもわかりません。

ただ、生産性の向上については、人手不足が深刻化していく中で、どの企業にとっても避けて通れない重要な課題であると言えます。

同じ生産性の向上を図るにしても、この制度をうまく活用できれば、生産性が上がって業績が良くなる上に、助成金まで割り増してくれるので、まさに願ってもないチャンスとなります。

具体的な生産性の計算には、「生産性要件算定シート 外部リンク」が使われ、割増対象となる助成金の申請を予定されている方が使用されるのはもちろんのことですが、そうでない方であっても、今後の課題克服に向けてといった観点から、是非この機会に利用されてみてはと考えます。

多少、手間が掛かる感は否めませんが・・・。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

桜もだいぶ散ってしまいましたねぇ~。

と言っても、私の場合、相変わらず業務に追われて、とてもお花見どころではなかったのですが・・・汗

▽▽▽

ちなみに昨日は、新大阪の某ホテルで行われた顧問先様の年度初めの「方針発表会」に、人事制度の変更点の説明も兼ねて出席させて頂きました。

方針発表(イメージ)

かつては労働トラブル的なご相談が多かった同社でしたが、今や一転してどんどん成長発展されていく姿を目の当りにし、嬉しくもあり、自身の経営の勉強にもなりました。

改めて、この商売は、お客様の成長発展があってこそ、本当の意味で成り立っていくのだなぁ~ と切に感じました。

私としては、満足な休みも取れない今日この頃ですが、そうした状況にも耐えうる”元気”や”勇気”をもらったように思います。

さてさて、GWを前にしながら、まだまだやらなければならないことが山積みなのですが、お客様に負けないよう前を向いて頑張っていくしかないですね~(^^;

ではまた mk_hand



ポイント制賞与の導入

ニュース&コメント

シャープが、この冬から賞与をポイント制に刷新するとのことです。

シャープといえば、鴻海精密工業の傘下に入りましたが、同社出身の戴正呉社長は、報酬制度に「信賞必罰」の考え方を採り入れ、2017年度の賞与は成果に応じて年1~8ヶ月分を支給するとしているとのことです。

ちょうど、あるお客様のところで人事制度の改定をお手伝いしており、そこでポイント制賞与への刷新を提案しているので、この記事に大変親近感を覚えました。

ポイント制賞与のメリットは、とにかく直感的にわかりやすく、成果の積上げと報酬との関係が明確になるというところではないかと思います。

さらには、経営状況の変化等に合せて柔軟に変えていきやすく、変化のスピードが速い昨今には、まさにうってつけの仕組みと言えます。

今後のトレンドになるかは、現時点では何とも言えませんが、優秀な人材の獲得、定着化を目指して人事制度の見直しに着手される場合は、ぜひ選択肢の一つとして念頭に置いておかれてはと思います。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

桜が満開になってきましたが、あいにくの空模様が続いていますねぇ~。

そんな中、昨日は尼崎の某ホテルで開かれた顧問先様の「研修会・懇親会」に出席させて頂きました。

この時期、研修会というと新入社員研修? と思われるかも知れませんが、全社員対象のものです。

日常業務に追われていると、ついつい目先のことに囚われてしまいがちですが、こうした機会を設けることによって、視野が広がったり、新たな気づきが得られると思います。

人材育成は一朝一夕にいかないものですので、どうしても後回しになってしまいますが、やはりこうした研修会は大切だなと改めて感じました。

▽▽▽

歓送迎会

あと、この時期は歓送迎会シーズンでもありますが、当事務所においてもMさんの入社と、Hさんの退職があって、先週末に開催されました。

永年勤めてくれた仲間が離れるのは本当に寂しいところですが、感謝の念と、またいつか一緒に仕事ができれば・・・ っと、そんな想いを抱きつつ、あっという間に宴が終わってしまいました。

さぁ~気持ちを切替え、またお客様の事業発展に向け邁進したいと思います!

ではまた mk_hand


両立支援等助成金(H29)

ニュース&コメント

今日は、「両立支援等助成金」を取り上げました。

本日付の日本経済新聞で、以下の記事が掲載されていました。

『厚生労働省は育児や介護で離職した従業員の再雇用を進める企業を支援する。離職者を再雇用してから半年以上雇い続ければ、中小企業であれば1人あたり最大年48万円までの助成金を企業に支給する。』とのことですが、詳細は下記④になります。

↓
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両立支援等助成金01
両立支援等助成金02
両立支援等助成金03
両立支援等助成金04

さて、この助成金も毎年のように変更されていますね。

育児休業の取得は、中小・零細企業等においてもすっかり定着した感がありますが、同じ育児休業を取得するにしても、こうした助成金を知っているか否か、活用するか否かで雲泥の差が生じます。

ちなみに、弊所では上記③を活用させてもらいました。

皆様も是非お見逃しなく!


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

本日も業務繁忙のため近況報告はお休みさせて頂きます。

どうぞご了承くださいませ <(_ _)>

それにしても、この時期は助成金の変更が多く、すっかり助成金ブログ化しています。

それはそれで、お役に立てていればよいのですが・・・csweat

ではまた mk_hand



キャリアアップ助成金変更

ニュース&コメント

平成29年4月1日から、キャリアアップ助成金が次のように変更されました!

  1. これまでの3コースが8コースに変わりました。
  2. 正社員化コースについて、正規雇用労働者に「多様な正社員(勤務地・職務限定・短時間正社員)」が含まれることとされ、多様な正社員へ転換した場合の助成額が増額されました。
  3. 人材育成コースについて、中長期的キャリア形成訓練の様式が一般職業訓練と統合され、1年度1事業所あたりの支給限度額が500万円から1,000万円になりました。
  4. 新規に諸手当制度共通化コースが設定され、有期契約労働者等に関して正規雇用労働者と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合に助成されます。
  5. 新規に選択的適用拡大導入時処遇改善コースが設定され、労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置により、有期契約労働者等を新たに被保険者とし、基本給を増額した場合に助成されます。
  6. 全てのコースで生産性要件が設定されました。

概要は、以下のリーフにまとめられています。

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キャリアアップ助成金_01
キャリアアップ助成金_02

生産要件の詳細については
⇒「生産性を向上させた企業は労働関係助成金が割増されます外部リンク」をご覧ください。

▽▽▽

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さて、この助成金は、昨年10月に続き、またまた変更されるわけですが、時世の流れに沿った使い勝手のよい助成金ですので、大人気ですね。

弊所でも、これまで幾度となく申請代行を行ってきておりますが、是非チャンスをお見逃しなく!


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

本日は、業務繁忙のため、近況報告はお休みさせて頂きます<(_ _)>

ではまた mk_hand



雇用保険料率引き下げへ

ニュース&コメント

平成29年3月31日に「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が国会で成立し、平成29年4月1日から平成30年3月31日までの雇用保険料率は、以下の通り引き下げられることとなりました。

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平成29年度の雇用保険料率

今回の雇用保険料率引き下げの背景には、失業率が改善し、雇用保険の財政状況等を勘案しての措置とのことです。

失業率に関しては、次の報道もありました。

要するに、失業者への給付が減っているので、その分の財源となる保険料を軽減し、バランスをとっていこうということですね。

それにしても、この度の改正の話は、少し前からありましたが、決定されたのは急なことですので、給与計算担当者は十分な注意が必要です。

ポイントは、変更のタイミングで、基本的には4月支給の給与から変更することになりますが、例えば、「3月末〆 → 4月15日払」といったケースでは、4月は変更せず、5月支給の給与から変更しなければなりません。

その辺が間違えやすいところですので、お間違えのないようご注意いただければ幸いです。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

花見

今日は、義父のお墓参りに行っていたのですが、道すがら桜の木を見ていても、まだまだ蕾が多くて・・・。せっかくよいお天気で、絶好のお花見日和と思いきや、蕾の下で宴会されている方々が少し気の毒な感じでした・・・汗

さて、4月は様々な出会いと別れの季節ですね~。
生活環境が変わられる方も、きっと多いことでしょう。。。

この時期は、当事務所にとっては、入社・退職の手続きが増え、また、人事制度の導入・改定の説明会なども集中する時期となります。

今年は、お客様の会社でも新入社員が例年以上に増えており、日々それらへの対応に追われておりますが、なんだかんだで4月一杯はこうした状況が続いていくものと思われます。

そして、GWを挟み、それらがようやく落ち着いた頃には、年度更新や算定基礎届の事務処理が始まっていきます。

つまり、前半の山場に、徐々に差し掛かっている今日この頃なのですが、ミスが起こりやすいこの時期に、ミスのないようスタッフ一丸となって取り組んでいければと考えております。

ではまた mk_hand



キャリア形成助成金が変更

ニュース&コメント

注意

厚生労働省HPにおいて【重要なお知らせ】ということで、平成29年4月1日からキャリア形成促進助成金の制度導入コースの助成メニューが一部廃止される予定との告知がなされています。

以下、同HPからの引用です。

キャリア形成促進助成金

【重要なお知らせ】

(1)平成29年4月1日から以下の制度導入コースの助成メニューが廃止予定です。
  • 教育訓練・職業能力評価制度
  • 「事業主団体助成制度」のうち「教育訓練・職業能力評価制度」、「教育訓練プログラムの開発」

上記メニューの計画の提出を予定している方は、平成29年3月31日までに労働局(一部ハローワーク)へ提出いただくようお願いします。


(2)平成29年4月1日から以下の重点訓練コースの助成メニューを見直し予定です。
  • 「成長分野等・グローバル人材育成訓練」のうち「成長分野等の事業主」が行う訓練

対象訓練を成長分野等の業種の事業主の行う訓練と限定せず、広く訓練内容に応じた助成メニューの訓練とします。


  • 平成29年度の詳しい制度概要については、平成29年4月1日に当ホームページにて公表予定です。
  • 上記についてのお問い合わせは、職業能力開発局企業内人材育成支援室(代表電話内線:5938)までお願いします。

なお、上記を含むキャリア形成促進助成金の詳細は、次のページで確認できます。
⇒ 「キャリア形成促進助成金|厚生労働省 外部リンク

弊所も、キャリア形成促進助成金については、数多く申請代行を行っておりますので、こうした改正情報には十分注意していかなければならないなと思っているところです。

なお、ここ最近、社労士ではないにもかかわらず、この助成金をエサに営業を掛け、法外とも言える多額の成功報酬を請求してくる業者(!?)がいるという話を、お客様からよくお聞きします。

受注した後は、申請代行を知り合いの社労士に丸投げしておいて、後で成功報酬を山分けするといった手口のようなのですが、こうした行為は、社労士法によって厳に禁止されています。

つまり、明らかな犯罪行為ですので、引っかからない、相手にしないように是非ご注意いただければと思います。

それにしても、お金のあるところには、良からぬことを考える人が集まるものですね・・・汗


近況など

事務所通信

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

当事務所では、2015年12月から 月刊『人とみらい』 という事務所通信を関与先様に向けて毎月発行しています。

これは、疎遠になりがちなお客様であっても、情報提供という形で、少しでもお役に立てればとの想いからスタートしました。

当事務所にとって、お客様との大切なコミュニケーション・ツールであるとも言えます。

で、そんな事務所通信もスタート当初は、「実際、読んで頂けているのか?」、「本当にお役に立てているのか?」など、単に自己満足に終わっていないかが非常に気になっていたのですが、ここのところ、お客様の所を訪問した際には、打合せ資料の傍らに事務所通信も置いてあるという光景をよく目にするようになってきました。

また、記事の内容に関して、言及して頂けることも徐々に増えてきました。

つまり、多少なりとも読んで頂いていたり、参考にして頂けているようですので、ようやくその辺が肌で感じられるうになって大変嬉しく思っています。

本誌は、今日のニュースでも取り上げたような助成金の改正動向や、人事労務管理全般にわたるトレンドなどをタイムリーに発信していますので、法改正が頻繁なご時世にあって貴重な情報源となればこの上ない喜びなのです。

作成を担当してもらっている吉松先生に感謝すると共に、これからも有益情報を毎月お届け続けることができたらと考える今日この頃です。

ではまた mk_hand



是正勧告の実態は!?

ニュース&コメント

厚生労働省より平成28年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。

今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる7,014事業場に対して集中的に実施され、結果は、4,711事業場(全体の67.2%)で労働基準関係法令違反があり、そのうち2,773 事業場(39.5%)で違法な時間外労働が認められたため、それらの事業場に対して、是正に向けた指導が行われたとのことです。

厚生労働省logo

なお、厚生労働省では今後も、月80時間を超える残業が行われている事業場などに対する監督指導の徹底をはじめ、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとのことです。

重点監督の結果のポイント
Ⅰ.重点監督の実施事業場 : 7,014事業場

このうち、4,711事業場(全体の67.2%)で労働基準関係法令違反あり。


Ⅱ.主な違反内容
  1. 違法な時間外・休日労働があったもの : 2,773事業場(39.5%)
    うち、時間外・休日労働(※1)の実績が最も長い労働者の時間数が
    1か月当たり80時間を超えるもの : 1,756事業場(63.3%)
    うち、月100時間を超えるもの : 1,196事業場(43.1%)
    うち、月150時間を超えるもの : 257事業場(9.3%)
    うち、月200時間を超えるもの : 52事業場(1.9%)
  2. 賃金不払残業があったもの : 459事業場(6.5%)
  3. 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの : 728事業場(10.4%)

Ⅲ.主な健康障害防止に係る指導の状況
  1. 過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの : 5,269事業場(75.1%)
    うち、時間外労働を月80時間(※2)以内に削減するよう指導したもの : 3,299事業場(62.6%)
  2. 労働時間の把握方法が不適正なため 指導したもの : 889事業場(12.7%)

  3. (※1)
    法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。
    (※2)
    脳・心臓疾患の発症前1か月間におおむね100時間または発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため。

実は、このデータは、セミナーや研修講師を務める際によく引用させてもらっています。

で、今日は目に留まったので取り上げてみました。

確か、前回(昨年)のデータでは、是正勧告を受けた事業所の割合は75%弱で、依然として高水準にはあるものの、7~8ポイントも改善しているようです。

その背景には、人手不足のご時世にあって、ブラック企業の噂がたったり、レッテルを貼られてしまうと、採用に支障をきたすという事情があるのではないかと推察されます。

いずれにしても、こうした労務管理を改善していこうとする傾向は益々鮮明になっていくものと思われますので、経営者の皆様としては、こうした動向に乗り遅れないようにすることが大切ではないかと感じました。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

今年は、事務所のテーマとして

を掲げていますが、日に日に有言実行に移していっています。

昨年の阪神、金本監督の「超変革」ほどではないにせよ、本当に日々新たな、様々な取り組みを行っています。

人生にライフステージというものがあるように、事業にも「生業⇒家業⇒企業」といった成長ステージがあると思います。

私どもの事務所に置き換えると、家業から企業へ脱皮するために、いま色々な試みに挑戦しているところなのかも知れません。

スタッフの皆さんにとっては、変化のスピードが半端でなく、そして安住が許されない、ある意味「酷な話」なのかも知れませんが汗、その先にあるものを見据えながら、志を高くもって、着いてきてもらえたらと願っています。

自身の意識を変えることは、自分のこと、自分だけの問題なので、自己完結できる話なのですが、組織変革はそうはいきません。

皆さんの協力があってこそ成し得ることなので、だからこそ共に成長できた時には、喜びもひとしおなのではないかと想像しています。

とにかく今は、そんな姿を想い描きながら、前を向いて頑張るしかない! と考えています。

ではまた mk_hand


勤務間インターバルに助成

ニュース&コメント

働き方改革、長時間労働是正の流れの中で取り上げられることが多くなっているのが「勤務間インターバル」です。

「勤務間インターバル」とは、終業から次の始業までの休息時間を確保する制度・ルールのことですが、厚生労働省によると、これに取り組む企業等に対して、助成金を支給するとのことですので、この機会にぜひ同省ホームページでの発表内容(ポイント)を確認しておきましょう!

職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)
概要

「労働時間等の設定の改善」を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け「勤務間インターバル」の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成するものです。

  • 「労働時間等の設定の改善」とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。
  • 本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

支給対象となる事業主

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

  1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること
  2. 次のいずれかに該当する事業主であること
  3. 業種 A. 資本又は出資額 B. 常時雇用する労働者
    小売業(飲食店を含む) 5,000万円以下 50人以下
    サービス業 5,000万円以下 100人以下
    卸売業 1億円以下 100人以下
    その他の業種 3億円以下 300人以下
  4. 次のア)からウ)のいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
    ア)勤務間インターバルを導入していない事業場
    イ)既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
    ウ)休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
  5. 労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

支給対象となる取組

いずれか1つ以上実施してください。

  • 労務管理担当者に対する研修
  • 労働者に対する研修、周知・啓発
  • 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
  • 就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
  • 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
  • 労務管理用機器の導入・更新
  • その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。


成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。

事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、休憩時間数が「9時間以上11時間未満」又は「11時間以上」の勤務間インターバルを導入すること。

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。

  1. 新規導入
    勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する
  2. 適用範囲の拡大
    既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること
  3. 時間延長
    既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすること

事業実施期間

事業実施期間中(事業実施承認の日から平成30年2月15日まで)に取組を実施して下さい。

  • 事業実施承認は 平成29年4月3日(当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日)以後に行うこととなりますのでご注意ください。

支給額

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成します(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額とします)。

上限額

休息時間数(※) 「新規導入」に該当する取組がある場合 「新規導入」に該当する取組がなく、「適用範囲の拡大」又は「時間延長」に該当する取組がある場合
9時間以上11時間未満 40万円 20万円
11時間以上 50万円 25万円
  • 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します。

締め切り

申請の受付は平成29年12月15日(金)までです。
(なお、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、12月15日以前に受付を締め切る場合があります。)

この助成金には、「予算」と「期間」の制約 があるようですので、申請前によく確認しておくことが不可欠ですね。

勤務間インターバルの導入については、先日、ある顧問先の社長様と話していたのですが、「(当社の場合)繁忙期にインターバルが確保できるかが難しい。」とのことでした。

率直に、多くの企業で同じことが言えるのではないかと感じたのですが、もともとこの助成金の要件を満たせるような勤務間インターバルが確保できているなら話は別ですが、そうでなければ、例えば、助成金欲しさにこうした制度・ルールを安易に導入してしまうと、後になって事業運営に支障をきたしかねません。

助成金は、主旨に副ってどんどん活用していきたいところではありますが、事業運営に支障をきたすと本末転倒ですので、導入や申請の前に、慎重に検討する必要があるでしょう。

なお、申請に際しては、次のページに「詳細情報」が掲載されていますので、そちらをご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

さて、事務所の近況ですが、ここのところスタッフの入れ替わりが起きています。

まず、1月からはパートのYさんが、3月からは社労士勉強中のMさんが入所してきてくれました。

一方、永年勤めてくれていたHさんが育児休業の終了を迎え、復帰が難しいとのことで、残念ながら退職することとなってしまいました。

そして今また新たに、まだハローワークや求人サイト等では公表しておりませんが、パートさん(1名)の募集を開始しました。(こちら → http://nakazono-office.net/recruit

このように書くと、いけいけどんどんの拡大志向の持ち主のように、よく誤解されるのですが、スタッフの増員は、あくまでお客様の増加に対応しようとしているだけの話なのです。

というのは、この商売は、顧客獲得のためにある程度は目立たなければならないかも知れませんが、本来は、お客様の事業の成長発展があって初めて成り立ちますので、過度な自己顕示等はなるべくなら控え、縁の下の力持ちに徹しなければならないと考えています。

この順序、すなわち 利他の精神 こそが大切で、お客様の成長発展の前に自己の利益を優先させてしまうと、いずれ商売がうまくいかなくなると思うのです。

いずれにしても、スタッフが増えるということは、それだけお客様に対して充実したサービスを提供できるだけの体制が整うことにつながります。

新たに加わってくれたお二人にも、ぜひ一緒になって、お客様事業の成長発展に尽くしてもらえたらと期待が膨らんでいます。

ではまた mk_hand



巨額の未払残業代を支給

ニュース&コメント

昨今、サービス残業の問題は、企業にとって最重要課題の一つとなっていますが、このほど宅配便最大手のヤマト運輸は、未払い残業代を調査したうえで支給に乗り出す模様です。

まずは、業界を取り巻く環境について、順に追ってみました。

未払い残業代を支給すると聞くと、「なんだ、当たり前のことじゃないか!?」と思われるかも知れませんが、現実には、これがなかなか難しいこととなっています。

ですが、こうした状況を放置していると、人手不足のご時勢にあって「是正勧告を連発 → 企業名公表・ブラック企業のレッテル → 企業イメージの悪化 → 採用難 → ますます残業が増え、企業収益を圧迫・弱体化」といった悪循環に陥りかねません。

今回の対応は、まさにこうした事態を危惧して行われるように感じますが、少なからず他の業界にも影響を及ぼしそうなインパクトのあるトピックですね。

さらに、残業問題に関しては、電通の事件以来、上限規制について関係各所で議論が深まってきているところですが、この辺の着地点も気になるところです。

弊所としましても、今年に入ってから採用難と残業の問題が複合的に絡み合ったようなご相談や、労務管理の改善に向けた業務依頼が急増しており、対応に追われています。

ただ、こうした時だからこそ、お客様のご要望に応え、また不安やお悩みを解決し、事業の成長発展に寄与できればと思いますので、力の限りを尽くしてサポートしていきたいと考えています。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

新年以来、久しぶりの投稿となりました。

というのは、業務繁忙もそうなのですが、年始早々に実父が入院し、そのまま帰らぬ人となってしまったからです。。。

そんな影響もあって1~2月はスケジュールが大混乱し、公私ともに超多忙を極めていたのですが、先般、四十九日法要を終え、ようやく一つの区切りがついたので本日の投稿となりました。

父には、時には厳しく、時には優しく…本当に色々なことを学び、そして育ててもらいました。

そうした後ろ盾のような存在を亡くし、改めてその大きさ、大切さに気づかされたように思います。

何事も、あって当たり前と思うことなく、また日々色々なことに感謝し、これからも父への恩返しの意味も含めて精進していきたいと思っています。

それから、「家族葬」としていたものの、お忙しいところ多くの方にご弔問いただき、また式場を埋め尽くす程のお花や、司会者から式の時間内ではとても読み切れないと言われた程の弔電など、本当にたくさんのお心遣いを賜りました。

心から感謝申し上げますと共に、これらのご恩に必ず報いていくぞ! と身の引き締まる今日この頃です。

ではまた mk_hand



謹賀新年2017

ニュース&コメント

新年あけましておめでとうございます!!

昨年も多くの皆様にお世話になり、お陰様で11年目のスタートを切ることができます。happy

こちら ↓ が、弊所の 2017年版年賀状 となります。

2017年賀状

さて、今日から新たな1年がスタートするわけですが、弊所では2017年のテーマを 変化 と定めました。

超変革という程ではないにせよ、その背景にはそれなりの想いがあります。

一つには、お客様のニーズが多様化する中で、色々な法令改正もあり、昨年以上に対応が難しくなってくるであろうこと。

また、お客様へのサポート体制を強化すべく、これまで以上に効率化などが課題となってきそうな中で、所内のスペースが手狭になってきているという課題もあります。汗

その他、細かいことを言い出すと、枚挙にいとまがありません。

結局のところ、これまで当たり前と思ってきたことが、何かにつけて当たり前ではなくなってきているので、否応なしに変化を求められる予感がしているのです。

「前はこうしていたから、これが正解」とか「これで安心」といった感覚ではなく、何が正解で、どうすれば安心と言えるのかをいちいち考え直していかなければならない時期にきていると思うのです。

未知の領域では、自らも、スタッフ一人ひとりも「変化」が求められます。

今年は、そんな場面が多くなる1年になるような気がしています。。。

以上、年明けから抽象的な話で恐縮ですが、自らにそのうような状況であることを言い聞かせる意味を含め、中薗博章の最新!社労士ニュース(旧ブログ) の時代から毎年恒例(!?)となっている年始ブログを書いてみました。

このブログも引き続き、気になるニュースをはじめ、事務所の近況なども綴っていきたいと考えておりますので、また1年間ご愛読いただきますよう、どうぞよろしくお願い申し上げます。

eto

ではまた mk_hand


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