中薗総合労務事務所

人事労務の問題解決!尼崎・神戸・大阪の社会保険労務士(社労士)

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10 月
中薗博章のニュースブログ
特定社会保険労務士 中薗博章

元大手経営コンサルタントである代表者のブログ。
労働・社会保険の注目トピックについて、実務家の視点からコメント。
+ 事務所の近況なども綴っています ブログ



仕事の壁の破り方とは?

ニュース&コメント

完璧な人間などいないでしょう・・・。

人それぞれ長所もあれば、短所もあります。

私も、これまでの職業人生の中で幾度となく「壁」にぶつかってきました。

その都度、本を読んだり、先輩等に話や意見を聞いたりして試行錯誤しながら、その「壁」を乗り越えて(?)きたように思います。

さて、今日は、ニュースというよりはそういった壁にぶつかっている人にとって参考となりそうな記事がありましたので取り上げてみました。

記事によると、

  • 時間や労力をかけたのに、それに見合った結果が出ない
  • 完璧に仕上げたつもりの仕事なのに、予想以上の低評価
  • 話を聞いてもらったが、相手がなかなか動こうとしてくれない

などの原因は、相手が聞きたいことを、きちんと伝えていないことにあり、その根本的な原因はそもそも、よく考えていないことにあると指摘しています。

なるほどと思うと同時に、相手が聞きたいことを掴むには、やはり常日頃からの 気配り! が欠かせないだろうなと感じました。

私は、前職や今現在も人事制度を構築し、導入するといった仕事によく携わっています。

コンサルタントとして駆け出しの頃は、それこそ何十ページもある説明書を作成していたのですが、最近は当時と違っていかにコンパクトにまとめるかに主眼をおいています。

というのは、その方がかえって、ごちゃごちゃとあれこれ説明するよりも、伝えるべきことがストレートに伝わるだろうと考えているからです。

一番コンパクトな人事制度となると、僅か「A3で2ページ+人事考課表」というものもあった程です。

ですが、一番大切なことは、やはり相手(従業員様)に伝えるべきことがきちんと伝っているかであって、量が多ければいいというものではありません。

報酬を頂戴しながら、最終的に出来上がった成果物がA3で2ぺージというのは、さすがに金返せ! とならないか心配で、勇気はいりましたが、その時も結果的には大変満足して頂けました。

近頃は、「伝える力」や「プレゼンテーション」を従業員に高めて欲しいと考える経営者が非常に増えてきているように思います。

日本のビジネスマンは3S(スモーク・スマイル・サイレント)と揶揄されたりもしますが、国際化が進む中で、従業員のあるべき姿も変わってきているのでしょう・・・。

話がやや逸れたかもわかりませんが、仕事で壁にぶつかった人は、これを克服するための一手段として今日の記事を参考にされてはいかがでしょうか・・・?

それにしても、この画は非常にインパクトがありますね~(笑)


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

先日から進めてきた求人活動(求活)ですが、遂に採用者が決定しました!

他のスタッフと同様、今後の活躍が非常に期待されるところです。

で、スタッフが増えると同時に事務所(スペース)も大きくなればいいのですが、物理的にそんなわけにはいきません。

昨日、事務所内の模様替えを行ったのですが、つまりは窮屈なのです。(汗)

今の事務所は立地など非常に気に入っていて離れたくはないのですが、次に増員するとなると、二度目の事務所移転にならざるを得ないのかな? など考えさせられました・・・。

ではまた mk_hand



請負契約と残業代

ニュース&コメント

今日のブログは、いつものニュースとは少しニュアンスが違いますが、PRESIDENT Onlineさんに掲載されていた「プロ野球選手が残業代をもらえないのは違法?」という記事に絡めて、「請負契約と残業代」というテーマで書いてみたいと思います。

記事にありましたのは、プロ野球選手の場合は、雇用契約でなく請負契約、つまり労働者ではないので残業代という概念が当てはまらないとのことでした。

一見して一般企業等には関係のない話のようにも見えますが、実はこの類のご相談がここ最近は非常に増えているのです。

「(自社の)仕事はやって欲しいんだけど、残業代を払うのとはちょっと違うんだよな・・・」といった感じで、雇用契約ではなく請負契約(又は業務委託契約)にできないか? というようなご相談です。

単に残業代を払いたくないということではなく、本当に仕事の進め方など殆どすべてを本人の裁量に委ねており、会社からは特に指示命令は出しているわけではないというケースです。

ポイントはこの指示命令で、業務の遂行に関して指示命令を出したり、労働時間を管理するとなると、これはれっきとした労働者に当たりますので請負契約や業務委託契約だというには無理があると思います。

ただ、実際に特にこれらを行わず、業務の遂行を本人の裁量に委ねているということであれば、労働者ではなく外注先や委託先に当たる可能性が高まりますので、そうなると労働時間(残業)という概念そのものが関係なくなるのです。

この辺は、あくまで実態がどうなのか? によりますので、お悩みの場合は一度お近くの専門家(弁護士や社会保険労務士など)にご相談や確認されるのがよいかも知れません。

いずれにしても、近年は多種多様な働き方がありますので、近年特有の問題だとご相談を受ける度に感じています。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

今うちの事務所では年末調整に向けた戦力補強を図っており、求人活動(求活?)を行っています。

ありがたいことに、何名かご応募いただいており、随時面接を進めているところです。

船でいうと新たな乗組員を募っているといったところかも知れませんが、繁忙期(出航)が目前に迫っていますので、早く乗組員を決めて本番に向けてしっかり準備していきたいと考える今日この頃です。

ではまた mk_hand



あっせんの解決金は?

ニュース&コメント

今日は、労働紛争解決手段の一種である「あっせん」において、解決金の引き上げを図ろうという動きが大きく報じられていましたので、早速取り上げてみました。

厚生労働省では、解雇や職場でのいじめなど労働紛争の解決ルールを整備しようという動きがあるようです。

具体的には、「あっせん」に解決金の指針を導入することによって現状の解決金15.6万円(中央値)の引き上げを促し、また全国の地方裁判所で開いている労働審判の開催場所も増やして紛争解決手段の使い勝手を良くして、労働者の泣き寝入りを減らそうとしているとのことです。

そもそも「あっせんとは何か?」というと、

個別労働紛争のあっせんとは

職場において、働く個人(労働者)と事業主(使用者)との間で、賃金、解雇、配置転換など労働条件に関係してトラブルが発生し、当事者間で解決を図ることが困難な場合は、各都道府県労働委員会において、労働問題の専門家である委員によってトラブルを解決するお手伝いをいたします。

労働委員会が行うあっせんの利点

労働問題の専門家で経験も豊富なあっせん員が三者構成(公益側(学識経験者等)、労働者側(労働組合役員等)、使用者側(会社経営者等))で一体となって丁寧なあっせんを行います。費用は一切かかりません。(資料郵送の切手代等がかかる労委もあります。)

資料出所:中央労働委員会

とされています。

これは、労働委員会の例ですが、各都道府県の労働局や社会保険労務士会などでも同様の制度があります。

私は特定社会保険労務士(紛争解決手続代理業務試験に合格→付記した社労士で、「あっせん」においては一定の範囲内で代理権を持つことができる)ですので、あっせん代理は何度か経験していますが、最終着地点として和解が成立する場合は、やはり金銭解決というケースが圧倒的に多いと思われます。

解決金には慰謝料的な要素が多分に含まれているところがありますので、ここにある程度の基準や相場みたいなものが設定されると、確かに話し合いを進めやすくなるのかなと感じました。

一方で、事案は個々に色々な点を考慮していかなければなりませんので、解決金も一概には決められず、ある程度ケース・バイ・ケースにならざるを得ないとも思います。

つまり、指針はあくまで指針ですので、それが絶対的な基準であると誤解しないように注意しなければいけないのかなと感じました。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

いよいよ年末調整の時期が迫ってきました(汗)

ここまで来ると、1年があっという間に終わってしまうという感覚ですが、今年はマイナンバー対応(準備)も相まって、何かと煩雑です。

そんな中で、先日ツイートでも案内しましたが、ホームページの更新作業(カスタマイズ等)の際に操作を誤り、しばらくの間ページが閲覧できないという事態が発生してしまいました。

しかも、一度復旧したものの、再度トラブル発生といったように二度もです・・・。

今までこのようなことは一切なかったのですが、最近のホームページの仕組みは本当に複雑で、少しのミスが大きなトラブルにつながると改めて思い知らされました。

一時はサイト閉鎖→作り直しも考えた程でしたが、幸い復旧することができましたので、現在は元通り運営しています。

もうこんなことにならないよう、今後はより一層慎重に作業しようと心に誓う今日この頃です。。。

ではまた mk_hand


労働基準法の改正案とは?

ニュース&コメント

今日は「労働基準法の改正案」について取り上げてみたいと思います。

昨今、労働者派遣法、マイナンバー、ストレスチェックなど労務管理に影響を及ぼす法改正が目白押しですが、労働基準法の改正案についても見逃せないところです。

まだ、国会で改正が成立していないところですが、次期国会にて成立するであろうとされています。

労働基準法等の一部を改正する法律案の概要

長時間労働を抑制するとともに、労働者が、その健康を確保しつつ、創造的な能力を発揮しながら効率的に働くことができる環境を整備するため、労働時間制度の見直しを行う等所要の改正を行う。


Ⅰ 長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策等
  1. 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
    月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(3年後実施)

  2. 著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設
    時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。

  3. 一定日数の年次有給休暇の確実な取得
    使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする(労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない)。

  4. 企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組促進(※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)
    企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定に代えることができることとする。

Ⅱ 多様で柔軟な働き方の実現
  1. フレックスタイム制の見直し
    フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。

  2. 企画業務型裁量労働制の見直し
    企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。

  3. 特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設
    職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。また、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。(※労働安全衛生法の改正)

施行期日:平成28年4月1日 (ただし、Ⅰの1.については平成31年4月1日)

資料出所:厚生労働省

法改正の主旨は、『長時間労働を抑制するとともに、労働者が、その健康を確保しつつ、創造的な能力を発揮しながら効率的に働くことができる環境を整備する・・・』とのことで、労働時間や有給休暇のあり方について見直そうということのようです。

少子高齢化が進展し、労働力人口が減少していく中で、労働時間を抑制しながらも競争力は維持していこうとの考えがあるようですが、今回の法改正はその口火であるとの見方もあります。

いずれにしても、労務管理に携わられている経営者や総務人事担当者は要注意でしょう。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

昨日は、久しぶりに社労士会の研修に参加してきました。

研修を受けるときは、いつも学んだ内容をいかにクライアントやスタッフにフィードバックするかを心掛けているのですが、実は今日取り上げたトピックも昨日の研修で勉強してきたばかりでした。

「勉強=インプット」という意識になりがちですが、我々のような商売においては、それをアウットプットしてこそはじめて価値提供につながると考えています。

さらには、研修後の懇親会では業界の諸先輩方とも色々なことについて突っ込んだ話ができ、有意義な時間となりました。

ではまた mk_hand


退職時に研修費等を返還?

ニュース&コメント

「すぐに退職するからといって、研修費等を会社から請求されたら労働者は支払ったり、返還したりする必要はあるのか・・・?」

今日は、ニュースというわけではありませんが、私も以前ご相談を受けたことがある興味深いトピックを発見しましたので取り上げてみました。

結局のところ、回答としては「NO」、つまり労働者は会社に対して「支払う必要はない」ということになります。

なぜなら、労働者の退職の自由を奪ってしまう行為は、何をおいても許されないからです。

私がかつてご相談を受けたケースは、国家資格の取得費用(通学や受験費用など)を会社が負担するが、資格取得後2年以内に退職する場合は、その費用について労働者が会社に支払わなければならないという契約を結んでおり、それに従う必要はあるか? といったものでした。

その他にも、会社が費用を負担して労働者を海外留学させ、帰国後○年間は退職してはならないといった規定は有効か? といったところもよく問題になるケースです。

これらの契約や規定は、やはり労働者の退職の自由を奪うものですので、いずれも守る必要はないということになります。

会社側すると、せっかく高額の費用を負担してまで労働者を育成しようとしているのに、すぐに退職するのだったらその費用は返してといったところかと思います。

道義上又は心情的には会社側のこうした言い分はわからないでもありません。

しかし、だからといってこれを認めてしまうと、労働者を不当に拘束する事態が多発しかねませんので、認められていないわけですね。

会社側としては辛いところかも知れませんが、人材育成のためとはいえ、もし高額の費用を負担するのであれば、労働者が会社の意に反して退職してしまうという事態も想定しておかなければならないということになります。

それこそ、あまり考えたくないことかもわかりませんが・・・。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

昨日は土曜日で事務所自体はお休みだったのですが、所内勉強会をスタートさせました。

平日に時間をとってじっくり勉強している余裕はありませんので、これから月1回土曜日を活用して行っていく予定です。

要するに、一人ひとりが「稼げる社労士」になるための勉強会で、テーマは多岐にわたっています。

事務所内で培ってきたノウハウが整理されてくれば(実際にはこれが大変なのですが・・・)、いずれ門戸を開いて「社労士として成功したい!」という志を持ったメンバーを広く募集していきたいとも思っています。

社労士業界は、試験に合格した後は、実務経験のない方には事務指定講習などは用意されているものの、根本的な育成システムが整備されていないように感じています。

自分で研修会やセミナー等に参加して勉強するしかないのですが、何をどのように勉強するか体系化されておらず、個々人が思いつきレベルでやっている感が否めません。

そんな中で、真に社労士が育つシステムを構築できれば、これから先、事務所としても色々な可能性が広がっていくのではないかと考えています。

大それたことを申し上げていますが、賛同していただける方のみ限定のお話ですのでご容赦ください。

ではまた mk_hand


源泉票には個人番号不要に

ニュース&コメント

いよいよマイナンバーの導入が目前に迫ってきましたが、今日は、そんな中で驚きの法令改正が国税庁より発表されましたのでご紹介します。

なんと、本人へ交付する源泉徴収票や支払通知書等への個人番号の記載は必要なくなるとのことです。

国税庁リーフレットの内容は次の通りです。
※ 原本はこちら → http://www.nta.go.jp/mynumberinfo/pdf/mynumber_gensen.pdf外部リンク

法定調書提出義務者・源泉徴収義務者の方へのお知らせ

本人へ交付する源泉徴収票や支払通知書等への個人番号の記載は必要ありません!
改正の概要

平成27年10月2日に所得税法施行規則等の改正が行われ、行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律(以下「番号法」といいます。)施行後の平成28年1月以降も、給与などの支払を受ける方に交付する源泉徴収票などへの個人番号の記載は行わないこととされました(個人番号が記載不要となる税務関係書類は、以下のものです。)。
なお、税務署に提出する源泉徴収票などには個人番号の記載が必要ですので御注意ください。

(参考)
改正前は、支払を受ける方に対して交付する源泉徴収票などについて、本人等の個人番号を記載して交付しなければならないこととされていました。


個人番号の記載が不要となる税務関係書類
(給与などの支払を受ける方に交付するものに限ります。)
  • 給与所得の源泉徴収票
  • 退職所得の源泉徴収票
  • 公的年金等の源泉徴収票
  • 配当等とみなす金額に関する支払通知書
  • オープン型証券投資信託収益の分配の支払通知書
  • 上場株式配当等の支払に関する通知書
  • 特定口座年間取引報告書
  • 未成年者口座年間取引報告書
  • 特定割引債の償還金の支払通知書
    ※ 未成年者口座年間取引報告書及び特定割引債の償還金の支払通知書は、平成28年1月施行予定
個人情報の保護に関する法律第25条に基づき、本人から自身の個人番号を含む情報として源泉徴収票などの開示の求めがあった場合には、本人の個人番号を記載して開示することが可能です。
電子申告・納税等開始(変更等)届出書についても個人番号の記載は不要です。

改正についてのQ&A
問1 なぜ従業員に交付する源泉徴収票に個人番号を記載しないこととされたのですか。
答1 本人交付が義務付けられている源泉徴収票などに個人番号を記載することにより、その交付の際に個人情報の漏えい又は滅失等の防止のための措置を講ずる必要が生じ、従来よりもコストを要することになることや、郵便事故等による情報流出のリスクが高まるといった声に配慮して行われたものです。
問2 改正によって、従業員に周知すべき事項はありますか。
答2 従業員に交付する源泉徴収票に個人番号が記載されないため、番号法施行後においても、従来と取扱いは変わらないことを御説明ください。
問3 税務署提出用の源泉徴収票や支払調書などにも個人番号を記載しないこととなるのですか。
答3 今回の改正は、支払を受ける方に交付する源泉徴収票や支払通知書などについて、個人番号の記載を要しないこととなるものであり、税務署提出用には支払を受ける方の個人番号を記載して税務署に提出していただく必要があります。
なお、支払を受ける方から個人番号の提供を受ける場合には、番号法等に定める本人確認を行っていただく必要があります。

まさに土壇場での法令改正ですが、その主旨についてはQ&Aの「答1」を見ると納得のいくところです。

ただ、やはりこうした改正はもう少し早く決めて、早く発信して欲しいところです。 (> <)

今日も顧問先を訪問し、マイナンバー制度についてご説明する中で「来年(平成28年)1月以降に発行する源泉徴収票には個人番号を記載するようにして下さい。」と申し上げたところでしたので・・・。

実務の現場は混乱してしまいますが、皆様も十分ご注意ください。


近況など

改めまして、こんにちは
特定社会保険労務士の中薗です。

今も書いた通り、ここのところマイナンバー制度関連の対応にも追われています。

多くのお客様は、すっかり「マイナンバー対応=社労士の仕事」と捉えられている感が強いのですが、果たして本当にそうなのかなといつも感じています。

正直、手間が増えて大変な思いをしているのでが、その分しっかり対応するとお客様に喜んでもらえる機会が増えるわけですので、その辺を励みに頑張っているところです。

いずれ何事もなかったかのようにマイナンバー制度は定着していくのかな? と思う反面、色々な問題が噴出して「やっぱり止~めた」とならないか、いまだ疑心暗鬼なところが拭えない今日この頃です。。。

ではまた mk_hand


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